In het huidige klimaat moeten bedrijven extra aandacht geven aan hun DEI-strategie om zowel de reeds geboekte vooruitgang te beschermen als om belangrijk talent aan te trekken en te behouden.
Belangrijkste zakelijke uitdagingen onder huidige economische omstandigheden
Onzekerheid (waardoor het moeilijk is zinvolle/structurele beslissingen te nemen)
Aantrekken en behouden van talent
Productiviteit en betrokkenheid van mensen
Flexibiliteit bij onverwachte omstandigheden
De implicaties voor DEI strategie
DEI is nog net zo belangrijk als voorheen
Balans tussen mannen en vrouwen blijft onderwerp van gesprek in Europa, met name in sectoren die traditioneel door mannen worden gedomineerd (bijv. high tech).
De mate waarin dit het geval is blijft afhankelijk van culturele en geografische factoren
De arbeidsparticipatie en het loopbaantraject van vrouwen wordt nog steeds verstoord door de grotere rol in de zorg voor kinderen en andere personen
Sommige geografische regio's boeken meer vooruitgang dan andere - bv. In Midden- en Oost-Europa en Israël spelen vrouwen een grotere rol in tech ten opzichte van Frankrijk, Duitsland en Nederland. Oost-Europese landen hebben soms een positieve 60/40 verdeling tussen vrouwen en mannen, terwijl de DACH-landen evenwichtiger zijn verdeeld.
Vaak spelen er culturele en historische factoren - bv. in West-Europa/Nederland werden vrouwen verwacht dat zij stopten met werken (of slechts deeltijd gingen werken) na huwelijk of zwangerschap
Wervingspraktijken / sociale factoren (zoals het aanmoedigen van meisjes om bèta/techniek te gaan studeren) hebben een positief effect op toekomstige talentenpools
Er is meer aandacht voor gelijkheid, inclusie en steeds meer het idee van erbij horen oftewel ‘belonging’
Een belangrijk component van ‘Equity’ heeft betrekking op gelijke beloning voor gelijk werk
Effect van wervingspraktijken op diversiteit en gelijkheid (bijv.door een divers aanbod van kandidaten te overwegen of bijvoorbeeld vrouwelijke kandidaten een hoger eerste aanbod doen aangezien mannelijke kandidaten eerder geneigd zijn te onderhandelen)
Het gevoel van verbondenheid en saamhorigheid vergroten dat voortvloeit uit een veilige werkomgeving waar alle werknemers eerlijk worden behandeld en volledig zichzelf kunnen zijn (D+E+I = Belonging).
Hoe bedrijven de koers van DEI-initiatieven / strategieën kunnen aanhouden
Zorg voor de basis, zoals functiearchitectuur, functienivellering, competenties en vaardigheden, en het beloningskader. Als het gaat om DEI-initiatieven, beleid en praktijken, zorg dan voor een goede governance en activering. Vaak zien dingen er op papier geweldig uit terwijl deze in de praktijk ontbreekt.
Wervingsprocedures
Review het hele wervingsproces - inclusief vacatures, sollicitatie-, aanwervings- en inwerkprocedures
Werk samen met ‘hiring’ managers om diversiteitsmoeheid te voorkomen – de beleving moet ervaren worden
Werk met goede recruiters die kandidaten helpen de DEI-impact op de werkomgeving en -cultuur beter te begrijpen (niet alleen goede verhalen op basis van de website)
Check de beloning (bv. aanbod op basis van interne/externe waarde, niet hoe 'goedkoop' je werknemers binnen kunt halen)
ERGs
De diversiteit vergroten door de oprichting van Employee Resource Groups (ERG's). Effectieve ERG's hebben een duidelijk omschreven mandaat en community, waaronder:
Draaiboek opstellen
Ambassadeurs / sponsors / leden van de community identificeren (verschillende soorten mensen opnemen)
Begroting vaststellen
Doelstellingen formuleren (financieel en niet-financieel)
Cultuur
Sponsoring en betrokkenheid directie zijn essentieel om de DEI-visie tot leven te brengen in de dagelijkse bedrijfscultuur (bv. hoofd DEI die initiatieven top-down coördineert en meer gestructureerde initiatieven centraal en lokaal opschaalt)
Leiderschapsrolmodellen
Opleidingsprogramma's voor leiders/managers (bijv. training over onbewust vooroordeel)
Mentoring- en coachingprocessen (bijv. meer interne mobiliteit aanmoedigen - focus op vrouwen die minder risicomijdend zijn in hun carrière)
Het bevorderingstraject herzien om onbewuste vooroordelen weg te nemen - minderheidsgroepen extra ondersteunen
Benefits
Erkennen dat iedereen eerlijk behandelen niet hetzelfde betekent dat iedereen hetzelfde wordt behandeld - verschillende groepen/individuen hebben verschillende behoeften
Review de arbeidsvoorwaarden vanuit DEI-perspectief om te bepalen hoe rechtvaardig/inclusief deze programma's momenteel zijn (speciale aandacht voor ziektekosten- en uitkeringsverzekeringen).
Overweeg invoering van wereldwijde minimumnormen – deels wordt dit ook gestuurd/ondersteund door nieuwe regelgeving (bijv. de EU-richtlijn inzake werk en privéleven).
Herzie de structuur van verlofprogramma's om ze meer inclusief te maken (bijv. genderneutraal gezinsverlof met aanvullend medisch verlof voor de barende moeder is meer inclusief en gebruikelijker in de VS).
Vergeet niet dat sociale, regelgevende en infrastructurele beperkingen/verschillen van toepassing kunnen zijn in verschillende regio's. De uitdaging is om overal een consistente werknemerservaring te creëren - bijv. het Rainbow Families Project.
Erken dat het creëren van inclusieve benefits meer berust op de DEI-waarden/doelstellingen van het bedrijf en minder op marktmediane praktijken (in tegenstelling tot andere benchmarkprojecten)
