Van haar carrière tot haar liefdesleven, publieke vetes en het schrijven van liedjes - er is al veel geschreven en besproken over Taylor Swift. Maar de perspectieven die The New York Times schrijfster Taffy Brodesser-Akner deelde in The Daily's podcast aflevering, "The Year of Taylor Swift", worden zelden besproken door de mainstream media.
Het interview van Brodesser-Akner leverde een onverwachte openbaring op: Succesvolle vrouwen mogen dan publiekelijk gezien worden alsof ze alles hebben, hun professionele lofbetuigingen kunnen vertekend worden door een groot geheim: Dat ook succesvolle vrouwen niet (even snel) vooruit mogen komen in hun functie en dat ze minder betaald krijgen dan hun mannelijke collega's.
En dit is nou precies wat wetten voor gelijke beloning en kansen proberen te voorkomen. De acties van Swift over dit onderwerp komen op het juiste moment, aangezien het deze maand Equal Pay Day was.
Swift gebruikt haar muziek als een krachtig platform. In haar nummer "My Tears Ricochet" klaagt ze dat ze niet de kans krijgt om haar masters (originele geluidsopnamen) te kopen. Brodesser-Akner beschrijft in haar podcast hoe Swift ontdekte dat ze een derde minder betaald kreeg dan haar mannelijke collega's. Ze zegt dat ze zich "verraden voelde door de mensen waarvan ze dacht dat ze van haar hielden" en begon zelfs aan zichzelf te twijfelen.
Margret Vilborg Bjarnadottir, Ph.D., medeoprichter van PayAnalytics, een softwareoplossing voor het analyseren van gelijke beloning en vaststellen van verschillen, deelt een soortgelijke persoonlijke ervaring in het Forbes-artikel "This tech founder hopes to close the pay gap through data.” Toen ze haar eigen loonkloof ontdekte, was ze woedend. Ze ontving nota bene een award voor haar prestaties op het gebied van onderwijs terwijl ze tegelijkertijd te horen kreeg dat dat haar salarisachterstand niet zou wegwerken.
Er heerst de perceptie dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen slechts een broodje aap verhaal is - maar er zijn genoeg voorbeelden die het tegendeel bewijzen. De realiteit van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is de reden waarom wetten zoals de EU Pay Transparency Directive nog steeds worden voorgesteld en aangenomen.
Nu we in het tijdperk van transparantie zijn aanbeland, veranderen de verwachtingen van werknemers. Werkgevers moeten een stapje terug doen en hun beloningsprogramma's onder de loep nemen. Werknemers willen inzicht in hun huidige en potentiële salarismogelijkheden.
Ze willen geloven dat ze dezelfde kansen krijgen om carrière te maken. Ze willen erop kunnen vertrouwen dat hun werkgever in hun belang handelt. En om werkgevers inzicht te geven in hun belonings- en talentprogramma's, moeten bepaalde factoren voor gelijke beloning aanwezig zijn.
Om verandering teweeg te brengen, moeten werkgevers hun huidige beloningsbeleid beoordelen en ervoor zorgen dat de volgende fundamenten in orde zijn, waaronder:
Ontwikkel en beheer actief de fundamenten van job architecture en job leveling die gebruikt worden om functies binnen uw organisatie te definiëren en te organiseren. Deze kaders ondersteunen de identificatie van rollen die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Weet waar de organisatie staat door te beoordelen hoe goed de beloningsstructuren zowel de interne gelijkheid als de externe concurrentiepositie ondersteunen. Zorg voor een consistente aanpak voor het openbaar maken van beloningsstructuren - organisatiebreed of per functiegroep - die kunnen worden gedeeld met werkzoekenden en werknemers. Houd ten slotte een duidelijk beleid en richtlijnen aan om beslissingen over salarissen te onderbouwen bij indiensttreding, promotie en tijdens de jaarlijkse beoordelings- en prestatiecyclus.
Beoordeel of de nodige tools en analyses beschikbaar zijn die de juiste informatie kunnen weergeven over (gelijke) beloning zodat deze gedeeld kunnen worden met verschillende belanghebbenden (bijv. werkzoekenden, werknemers, investeerders, toezichthouders, Raad van Bestuur). Voer analyses uit omtrent gelijke beloning, beloningsverschillen en beloningsbepalende factoren om risicogebieden aan het licht te brengen en aan te pakken. Onderzoek gevallen waarin de ene demografische groep anders wordt behandeld dan de andere.
Begin met het opstellen van een gelijke beloning en transparantie roadmap, door het definiëren van de verplichtingen, prioriteiten en wat er gecommuniceerd gaat worden met elke groep belanghebbenden. Identificeer vervolgens de belangrijkste stappen, waaronder het in staat stellen en ondersteunen van managers zodat ze vertrouwen hebben in hun beslissingen over beloning en discussies met werknemers. Gebruik ook verschillende leerstrategieën om werknemers inzicht te geven in de verwachtingen van hun functie, hoe prestaties beslissingen over talent beïnvloeden en hoe beslissingen op het gebied van salaris worden genomen.
De loonkloof wordt vaak beschreven in getallen: hoe groot of klein ze is, hoeveel werknemers ermee te maken hebben, hoeveel het zal kosten om de kloof te dichten, enz. Het is echter belangrijk om te beseffen wat daarbij over het hoofd wordt gezien: de persoonlijke impact op de betrokken werknemers, inclusief het verlies van welvaart op de langere termijn.
Het is waar dat organisaties vaak weinig aandacht besteden aan het welzijn van hun werknemers. Echter, zakelijk succes draait in de kern om mensen; zij zijn het fundament van elk bedrijf. Falen is makkelijk, bijvoorbeeld door het verliezen of niet aantrekken van de juiste medewerkers, door een negatief publiek imago, of door negatieve resultaten bij officiële inspecties van programma's en praktijken.
Het is in ieders belang om, indien al niet begonnen, stappen te maken op dit gebied. Gelijke beloning vereist een eerlijk intern onderzoek dat de geheimen onthult, wat ze ook zijn en hoe ongemakkelijk dit proces ook is.
This article first appeared in Human Resource Executive on March 7, 2024.
