In PW van 15 juni jl. schreven mijn collega’s Wichert Hoekert en Willem Eikelboom over het gewenste bredere arbeidsvoorwaardelijke perspectief bij de uitwerking van het pensioenakkoord. Eén van de aspecten daarbij is dat het zeer onwaarschijnlijk is dat het compensatievraagstuk volledig kan worden opgelost binnen pensioen. Bij pensioenfondsen is dat al een vraagteken maar bij die groep ondernemingen die reeds een individuele defined contribution regeling hebben is deze optie nog minder waarschijnlijk; er is namelijk helemaal geen sprake van buffers. We spreken hier over een groeiende groep van momenteel ruim 10% van de Nederlandse bedrijven. Het compensatievraagstuk dient hier dus opgelost te worden in een breder arbeidsvoorwaardelijk perspectief. De cruciale vraag is daar: wil ik twee verschillende regelingen voor mijn medewerkers of ga ik compenseren. Compensatie in de pensioensfeer zou bijvoorbeeld kunnen door de toekenning van een (leeftijdsafhankelijke) vergoeding die medewerkers zelf kunnen gebruiken voor aanvullende pensioenopbouw. Een andere voorbeeld van compensatie is een verlaging van de deelnemersbijdrage voor huidige medewerkers.
Maar naar mijn mening speelt er nog iets anders. Dit is wellicht een uitgelezen moment voor werkgevers om gebruik te maken van de mogelijkheid die het pensioenakkoord geeft om pensioen onderdeel te maken van een modern arbeidsvoorwaardenpakket. Gebruik dat momentum! Het uitgangspunt in de traditionele pensioenregelingen is dat iedere medewerker eenzelfde pensioen nodig heeft op de pensioendatum. Voor alle medewerkers binnen een bedrijf wordt nu een uniforme pensioenambitie op ondernemingsniveau vastgelegd. Deze one-size-fits-all approach stamt uit de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw en is in concept nauwelijks aangepast. Destijds geen gekke gedachte want de werkende samenleving zag er redelijk uniform uit. Anno 2020 is dat echt totaal anders. Als je feitelijk kijkt naar alle factoren die bepalend zijn in de pensioenbehoefte (relatievorm, wel/geen huiseigenaar, eigen vermogen etc.) dan kan de conclusie niet anders zijn dat de huidige methodiek suboptimaal is en daarmee een gemiste kans. Verschillende medewerkers hebben verschillende wensen en iedereen bevindt zich in een andere financiële situatie. Daarmee verschilt ook de feitelijke pensioenambitie tussen medewerkers.
Het is tijd voor een goede discussie over enerzijds het premieniveau van de regeling en anderzijds over het deel van die premie dat verplicht moet worden aangewend voor pensioen. Medewerkers zouden dan zelf de afweging kunnen maken of zij inderdaad de volle beschikbare premie aanwenden voor pensioen of wellicht (tijdelijk) voor aanwending van andere arbeidsvoorwaarden kiezen.
Het pensioenakkoord is een uitgelezen kans om het arbeidsvoorwaardenpakket te optimaliseren binnen de bestaande kostenruimte. Uiteraard hoort hier een goede mate van begeleiding en ondersteuning bij, maar je mag verwachten dat dat in de huidige tijd met alle technische middelen geen enkel probleem zou mogen zijn.
