is de loonkloof tussen mannen en vrouwen ondanks de bestaande richtlijn over gelijke beloning uit 2006
De EU stelt maatregelen voor om gelijke beloning voor gelijk werk te waarborgen en zo de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Het principe van gelijke beloning voor mannen en vrouwen betekent niet dat iedere werknemer hetzelfde betaald moet worden, het betekent dat verschillen in beloning gebaseerd moeten zijn op objectieve criteria, niet gerelateerd aan geslacht.
Nieuwe richtlijn gelijke beloning voor mannen en vrouwen
De EU-richtlijn, genaamd de EU Directive on Pay Transparency and Equal Pay, betekent voor werkgevers en werknemers een belangrijke nieuwe stap in de richting van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. In de richtlijn staat dat elke werkgever, ongeacht grootte, ervoor moet zorgen dat de beloningsstructuur en het beloningsproces gelijke beloning voor gelijke arbeid oplevert. Dit geldt voor elke lidstaat van de Europese Unie.
De bestaande richtlijn over gelijke beloning uit 2006 wordt door de Europese Commissie beschouwd als ontoereikend. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is ondanks deze richtlijn nog steeds 14,1% volgens de laatste Eurostat bevindingen.
Daarom stelt de Europese Commissie nu uitgebreide maatregelen voor. Deze verplichten werkgevers tot transparantie en tot het opheffen van ongerechtvaardigde verschillen van 5% of meer. Werknemers krijgen uitgebreide rechten op informatie over beloning, om vragen te stellen over beloningsverschillen en om verhaal te halen.
Belangrijkste details van de EU-richtlijn
Maatregelen voor meer beloningstransparantie zijn onder andere:
- Beloningstransparantie voor werkzoekenden: Werkgevers worden verplicht om in personeelsadvertenties of vóór een sollicitatiegesprek het loonniveau of de loonschaal te vermelden en mogen sollicitanten niet meer naar hun loongeschiedenis vragen.
- Recht op informatie voor werknemers: Werknemers krijgen het recht om informatie te vragen over hun individuele loonniveau en over de gemiddelde loonschalen, opgesplitst naar geslacht, voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.
Van toepassing op werkgevers met 250 of meer werknemers:
- Rapportage met betrekking tot beloningsverschil: Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten informatie over loonverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie openbaar maken. Intern moeten zij informatie verstrekken over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten.
- Gezamenlijke beloningsevaluaties: Wanneer loonverschillen van 5% of meer worden vastgesteld, die niet op sekseneutrale gronden kunnen worden gerechtvaardigd, wordt een gezamenlijke loonevaluatie verplicht gesteld. Deze evaluatie gaat in samenwerking met de bestaande werknemersvertegenwoordigers (of - als die er niet zijn - met ten minste één werknemer die door de werkgever is aangewezen) en de bevoegde nationale autoriteiten.
Maatregelen om loondiscriminatie tegen te gaan zijn onder andere:
- Compensatie voor werknemers: Werknemers van wie is vastgesteld dat zij het slachtoffer van loondiscriminatie zijn geweest, komen in aanmerking voor compensatie, inclusief de terugvordering van achterstallig loon en daarmee verband houdende bonussen en betalingen in natura.
- Bewijslast bij werkgevers: Op werkgevers rust de bewijslast dat er geen sprake is van loondiscriminatie op grond van geslacht.
- Werknemersvertegenwoordigers en instanties voor gelijke behandeling krijgen de bevoegdheid om namens werknemers juridische of administratieve stappen te ondernemen en collectieve vorderingen in te stellen.
- Van de EU-lidstaten wordt verwacht dat zij sancties en boetes vaststellen voor inbreuken op de regels voor gelijke beloning.
Tijdpad
De richtlijn bouwt voort op bestaande wetgeving van de lidstaten voor gelijke beloning en breidt die uit tot een samenhangend Europees kader. Als de richtlijn door het Europees Parlement en de Raad wordt goedgekeurd, hebben de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn in nationale wetgeving om te zetten. Als gevolg daarvan is naleving wellicht pas in 2024 of later verplicht, zodat werkgevers de tijd hebben om actie te ondernemen om er zeker van te zijn dat hun beloningssystemen klaar zijn voor meer transparantie rond equal pay.
Onze ervaring is echter dat het voor een werkgever die op meerdere markten actief is meerdere jaren kan duren voordat een consistente definitie en aanpak zijn opgesteld, en systemische en individuele correcties zijn doorgevoerd.
Stappenplan voor een beter beloningsbeleid
Equal pay is een meerjarentraject, wij adviseren om niet te wachten tot de richtlijn is goedgekeurd maar nu alvast aan de slag te gaan om (aantoonbaar) vertrouwen en zekerheid te krijgen in uw beloningsbeleid.
Met de volgende stappen kunt u nu al beginnen:
- Stap 1 Inzicht en bepaling aanpak - Breng de belangrijkste belanghebbenden samen om meer te weten te komen over en inzicht te krijgen in de implicaties van de ontwerprichtlijn en de voorstellen. Bepaal samen een visie en consistente aanpak op dit gebied. Wij bieden workshops aan om dit mogelijk te maken.
- Stap 2 Pilot - Voer een eerste beoordeling uit van de risico's en de mate waarin u klaar bent voor de nieuwe regelgeving. Wij bieden projectondersteuning en evaluatietools die hierbij kunnen helpen.
- Stap 3 Planning - Op basis van de stappen 1 en 2 kunnen gedetailleerde plannen worden opgesteld ter voorbereiding op de verwachte regelgeving in 2024-2025, als ook vroegtijdige correcties op basis van uw eigen bedrijfsvisie op dit vlak. Wij kunnen u helpen bij het opstellen van een stappenplan voor een duurzame aanpak van eerlijke beloning.
Neemt u gerust contact met ons op als u vragen heeft of voor meer informatie.
