HR-professionals plannen de hoogste loonstijgingen in bijna 20 jaar
Loonstijgingen zijn de afgelopen tien jaar relatief stabiel gebleven. In Europa en Noord-Amerika lagen de salarisverhogingen sinds 2010 tussen 2,7% en 3,0. In 2022 werd deze trend volledig gekeerd.
Krappe arbeidsmarkten, inflatiedruk en zorgen voor het behoud van werknemers leidden tot salarisverhogingen die in bijna twee decennia niet meer zijn voorgekomen. Niet alleen verhoogde 96% van de organisaties de salarissen in 2022 (tegen 63% in 2020), ook de totale budgetten voor salarisverhogingen en de totale uitgaven voor compensatie stegen naar nieuwe hoogtes volgens het 2022 Salary Budget Planning (SBP) Report van WTW.
De gemiddelde werkelijke salarisverhoging was 5,0% in 2022 in vergelijking met 4,0% in 2021 bij organisaties in de top 15 grootste wereldeconomieën. Voorspellingen uit het rapport tonen aan dat compensatie- en HR-professionals nog hogere stijgingen verwachten in 2023.
Zelfs de sprong van 1,0% die we van 2021 naar 2022 zagen is aanzienlijk in termen van totale bedrijfsuitgaven aan compensatie. Voor sommige bedrijven vertegenwoordigt zo'n stijging miljoenen aan investeringen. Dit maakt het voor organisaties nog belangrijker om een duidelijke strategie te hebben voor het zo effectief mogelijk toekennen van salarisverhogingen. Het betekent ook dat men verder moet gaan dan een one-size-fits-all benadering van loonsverhogingen en te kijken naar differentiatie tussen landen, risicodragend of kritisch talent. Uiteindelijk is een multi-factor benadering nodig die verder gaat dan loon om de totale beloning te optimaliseren.
Participanten aan de 2022 Salary Budget Planning Survey verhoogden hun werkelijke loonsverhogingen voor 2022 aanzienlijk, uiteindelijk hoger dan 2021 en hoger dan de oorspronkelijke prognoses voor 2022. In feite meldde 67% van de organisaties dat zij hun totale compensatie-uitgaven in 2022 verhoogden ten opzichte van 2021.
56% van de organisaties over de hele wereld meldde dat de salarisbudgetten voor 2022 hoger waren dan hun compensatieplanningscyclus voor 2021.
Als we kijken naar de Eurozone, waar de inflatie in oktober 2022 gemiddeld meer dan 10,6% bedroeg, moeten we elk land afzonderlijk bekijken vanwege de opmerkelijke verschillen in loonstijgingen van jaar tot jaar.
De begrotingen in 2022 vergeleken met 2021 varieerden van 0,8% hoger in Italië tot 1,1% in Duitsland en 1,4% in Spanje. Na de recente terugtrekking uit de Europese Unie toonde het Verenigd Koninkrijk de hoogste stijging van de groep met 1,5% in 2022 in vergelijking tot 2021, en een budgetverhoging van 4,3% in 2022 vergeleken met 2,8% in 2021.
Van de organisaties die hogere feitelijke salarisbudgetten voor 2022 meldden in vergelijking tot 2021, waren de vaakst genoemde redenen:
In oktober en november 2022, toen de Salary Budget Planning-enquête werd gehouden, zei 45% van de respondenten dat hun salarisbudgetverhogingen hoger waren dan de prognoses van slechts enkele maanden eerder in juli.
Hoewel het gebruikelijk is dat de definitieve verhogingen voor het jaar en de prognoses voor het volgende jaar na verloop van tijd veranderen door factoren zoals werkloosheid, vraag en aanbod van arbeid etc is de verandering meestal niet zo dramatisch. Wij zagen slechts bescheiden wijzigingen in de salarisbudgetprognoses voor 2021 toen werkgevers plannen maakten voor 2022. Aangezien veranderingen in salarisbegrotingen vaak 6 tot 12 maanden na economische trends komen, lijkt het erop dat de salarisbegrotingen de dynamiek van de arbeidsmarkt nu inhalen.
In 2023 zullen HR-professionals voortdurend de arbeidsmarkt en economische omstandigheden in de gaten moeten houden. Een flexibele opstelling en snel handelen is vereist. In juli 2022 voorspelden organisaties in de top 15 economieën stijgingen van 4,6% in 2023, maar de SBP 2022 vertelt een ander verhaal, met prognoses voor 2023 die dichter bij 5,5% liggen. Dat is bijna een vol procentpunt hoger.
Deze prognose voor 2023 ligt 1,5% hoger dan de feitelijke stijging met 4,0% in 2021 en de gemiddelde feitelijke stijging met 5,0% in 2022. De hoogste stijgingen worden voorspeld in India (10,0%), Rusland (8,6%), Brazilië (7,5%), Mexico (6,4%) en China (6,0%). Deze gegevens zijn afkomstig van multinationale organisaties met activiteiten in Rusland; gegevens van lokale Russische organisaties werden in 2022 niet verzameld.
In Europa liggen de prognoses voor 2023 ook ruim boven de feitelijke stijgingen van 2022, met de hoogste stijgingen in België (10,5%), het Verenigd Koninkrijk (5,1%), Duitsland (4,6%) en Spanje (3,6%). De stijging van de Belgische lonen is het gevolg van de automatische loonindexering die gekoppeld is aan de inflatie, wat uniek is voor de rest van de Eurozone.
De Verenigde Staten gaan uit van een gemiddelde stijging van 4,6% in 2023, wat meer is dan de gemiddelde werkelijke stijging van 4,2% in 2022 - de hoogste sinds 2008 - en meer dan de 3,1% in 2021 en 3% in 2020. Het zal interessant zijn om te kijken of deze landen deze niveaus daadwerkelijk kunnen handhaven.
Hoewel werknemers hogere lonen willen om de kosten van levensonderhoud te matigen, moeten organisaties bij de voorbereiding op 2023 een evenwicht vinden tussen kostenbeheer en het aantrekken en behouden van werknemers. Door meerdere acties te ondernemen om werknemers te behouden is het van belang om verder te kijken dan alleen loonsverhogingen.
Nu er meer geld op het spel staat dan in bijna 20 jaar het geval is geweest, is het van cruciaal belang om prioriteiten af te stemmen op het budget voor salarisverhoging (gebaseerd op marktgegevens). Maak het salarisverhogingsproces transparant en toon het verband aan tussen salarisverhogingen en bedrijfsprestaties. Het is eenvoudig te vergeten dat loonsverhogingen door meerdere factoren worden bepaald en dat deze factoren moeten worden gezien als een onderdeel van een groter geheel.
Een uniforme aanpak werkt niet. Probeer bijvoorbeeld niet één algemeen plan toe te passen, maar groepeer landen op basis van hun economie, arbeidsmarktomstandigheden of wettelijke vereisten (bv. verplichte indexering, collectieve onderhandelingen). Salarisverhogingen houden zelden gelijke tred met plotselinge inflatoire stijgingen en de tijdshorizon of duur van inflatie of tekorten op de arbeidsmarkt heeft invloed op beslissingen in onzekere tijden.
In regio's waar de inflatie relatief laag blijft (b.v. Midden-Oosten, Azië), kunnen salarisverhogingen boven inflatie blijven. In landen met gecentraliseerde vakbondsonderhandelingen (zoals Duitsland en Spanje) of verplichte indexering (België) zullen de richtlijnen voor salarisverhogingen moeten worden gevolgd. In landen met een historisch hoge inflatie (zoals de VS en VK) hebben bedrijven, naast hogere salarisbudgetten, wellicht creatievere oplossingen nodig, zoals het afstemmen per talentsegment of het aanbieden van een eenmalige tegemoetkoming voor de kosten in levensonderhoud.
De groep landen met hyperinflatie (bv. Argentinië en Turkije), die een hyperinflatie van 30% of meer hebben, behoren tot een heel andere categorie. In deze gevallen nemen organisaties een reeks maatregelen, waaronder frequentere loonsverhogingen, tegemoetkomingen in de kosten van levensonderhoud en zelfs het koppelen van salarissen en/of bonusbetalingen aan buitenlandse valuta.
Wees alert om personeel te segmenteren naar bijvoorbeeld werknemersniveau (bv. uurloon, professional, executive), prestatieniveau of type functies die schaars zijn.
Bij het behoud van cruciaal talent kan er gekeken worden naar een extra beloning. Als dat het geval is, focus op de inzet van salarisbudgetten om belangrijke kwesties op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie aan te pakken (inclusief een analyse van eerlijke beloning) en geef prioriteit aan veelgevraagd en bedrijfskritisch talent. Een eenmalige betaling kan worden overwogen voor werknemers op een lager niveau of met een lager salaris, zoals productiemedewerkers, of een gerichte stijging van het basissalaris evenals een retentie- of erkenningsprijs voor kritisch talent.
Het is belangrijk om een totaal beloningsperspectief te hanteren. Aanpassingen van het basissalaris zijn één onderdeel van de waarde propositie van de werknemer. Andere belangrijke componenten van de werkgever-werknemer afspraken zijn onder andere:
Beloningen kunnen variëren van het verbeteren van de werknemerservaring tot initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie of het implementeren van meer flexibiliteit op de werkplek. Het kan ook zijn dat een meer gerichte aanpak nodig is om specifieke werknemersgroepen te behouden door retentiebonussen of spot awards aan te bieden - of door de salarisschalen agressiever in te delen. Om een lang verhaal kort te maken: het stellen van prioriteiten en het segmenteren van beloningsacties is essentieel voor een passend rendement.
Ten slotte wordt het belangrijker dan ooit om zowel managers als werknemers te informeren over de kosten van levensonderhoud en de inflatie versus de arbeidskosten. Het is van belang werknemers te helpen verder te kijken dan loonsverhogingen alleen en de mogelijkheden om andere vormen van beloning te hanteren.
Het basissalaris vertegenwoordigt de grootste vaste arbeidslasten voor werkgevers, en salarisverhogingen hebben in de loop der tijd een verhogend effect op de vaste kosten. Het is daarom van belang dat werkgevers het volledige arsenaal aan beloningen belichten en hierover helder communiceren.
Hoewel de koopkracht van werknemers afneemt wanneer salarisverhogingen lager zijn dan de inflatie, moet niet vergeten worden dat het loon nooit daalt - zelfs niet wanneer de inflatie daalt. Als werknemers "real-time gegevens" die ze online vinden aanvoeren om aan te tonen dat ze minder loon krijgen omdat loonsverhogingen niet overeenkomen met de inflatie, vraagt dit om nadere uitleg over de werking van de economie en arbeidsmarkten. Onderschat het belang van deze voorlichting en communicatie niet.
Gezien de aanhoudende onzekerheden en de toenemende dreiging van een recessie, is het voor compensatie- en HR-professionals belangrijk om de vraag naar hogere salarissen om de inflatiedruk en de uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken, zorgvuldig af te wegen tegen het risico van verhoogde en permanente kostenstructuren.
De vrees groeit dat een recessie onvermijdelijk is. De duur en omvang zijn echter onbekend. Zelfs onder aanhoudende druk moeten organisaties nuchter blijven en een conservatieve aanpak hanteren die is afgestemd op de marktomstandigheden en wordt gestuurd door duidelijke zakelijke professionals. Het is immers onmogelijk om in één keer te reageren op alles wat er in de markt gebeurt. Waar te beginnen? Met betrouwbare marktgegevens die de kritieke - en verdedigbare - beslissingen ondersteunen.
