De EU-richtlijn geeft medewerkers uitgebreide nieuwe rechten op informatie over hun eigen loon en dat van mannelijke en vrouwelijke collega’s. Werkgevers moeten erop kunnen vertrouwens dat hun beloning klaar is voor dit niveau van transparantie en dat er gelijke beloning plaatsvindt. Om dit op orde te krijgen zullen veel werkgevers nog aanzienlijke voorbereidingen moeten treffen. De belonings- en communicatiedeskundigen van WTW kunnen hierbij helpen
Waarom is deze richtlijn geïntroduceerd?
Uit EU-gegevens blijkt dat 70 jaar wetgeving over gelijke beloning niet heeft geleid tot gelijke beloning van mannen en vrouwen. De EU gebruikt nu loontransparantie en handhavingsrechten om ervoor te zorgen dat werkgevers voor gelijke beloning zorgen. Dit maakt deel uit van een vijfjarige focus binnen de EU op gelijkheid op de werkplek.
Gelijke beloning vereist dat verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of soortgelijk werk of werk van gelijke waarde doen, objectieve redenen hebben (zoals een andere werklocatie of individuele ervaring) en niet het gevolg zijn van geslacht.
Op welke werkgevers is het van toepassing?
Alle werkgevers in de particuliere en openbare sector in elke EU lidstaat, ongeacht de omvang. De bepalingen betreffende de bekendmaking van loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn van toepassing op werkgevers met ten minste 100 medewerkers.
Wanneer worden de bepalingen van kracht?
De richtlijn moet formeel in het eerste kwartaal van 2023 worden aangenomen. Volgens de huidige voorwaarden hebben de lidstaten maximaal drie jaar de tijd om de voorschriften om te zetten in lokale wetgeving, dus uiterlijk in 2026. Werkgevers krijgen vervolgens maximaal een jaar de tijd om aan de belangrijkste bepalingen te voldoen, wat uiterlijk in 2027 zal zijn. Sommige lidstaten zullen al sneller te werk gaan. Dit betekent dat werkgevers mogelijk al in 2025 voorbereid moeten zijn.
Wij verwachten dat de EU of elke lidstaat bepalingen zal uitvaardigen over de gedetailleerde toepassing van de richtlijn en de lokale wetgeving. Hoewel het wenselijk is dat elke lidstaat de richtlijn op consistente wijze inzet, is het mogelijk dat dit niet het geval is.
Wat zijn de belangrijkste eisen inzake transparantie?
- Transparante beloning werkzoekenden: Werkgevers moeten in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie verstrekken over het loonniveau of de loonschaal. Werkgevers mogen toekomstige medewerkers niet naar hun loonverleden vragen.
- Transparantie over de loonvorming: Werkgevers moeten toegankelijke informatie verstrekken over de criteria voor het vaststellen van de beloning, het loonniveau en de loonontwikkeling.
- Recht op informatie: Medewerkers hebben het recht hun werkgever om informatie te vragen over hun individuele loonniveau en over het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën medewerkers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. De werkgevers moeten de medewerkers jaarlijks van dit recht in kennis stellen.
- Rapportage van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen (alle medewerkers): Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in hun organisatie aan de bevoegde autoriteit overleggen en zij kunnen deze informatie openbaar maken. Voor werkgevers met ten minste 250 medewerkers is dit een jaarlijkse verplichting en voor werkgevers met 100 - 249 medewerkers is dit om de drie jaar.
- Rapporteren van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen (per categorie medewerkers) - belangrijke nieuwe verplichting!: Daarnaast moeten werkgevers ook informatie indienen over de loonkloof tussen vrouwen en mannen in dezelfde medewerkerscategorie en deze informatie aan alle medewerkers verstrekken.
- Gezamenlijke loonbeoordeling - belangrijke nieuwe verplichting!: Wanneer de loonrapportage voor een medewerkerscategorie een loonkloof van minstens 5% aantoont en wanneer de werkgever de kloof niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve genderneutrale factoren, moeten werkgevers in samenwerking met de vertegenwoordigers van de medewerkers een loonbeoordeling uitvoeren, waarbij de ongerechtvaardigde verschillen worden verholpen.
Wat zijn de praktische consequenties?
Werkgevers moeten klaar zijn voor dit niveau van transparantie en zorgen voor gelijke beloning. In de praktijk betekent dit:
- Functiewaardering en -architectuur is robuust om een betrouwbare identificatie mogelijk te maken van medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk of werk van gelijke waarde doen.
- Loonbeleid van werving, promotie en jaarlijkse evaluatie is degelijk en eventuele verschillen in de beloning van mannen en vrouwen zijn gebaseerd op objectieve redenen.
- Relevante gegevens zijn beschikbaar en analyses worden regelmatig uitgevoerd om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken en de vooruitgang te volgen.
- Managers en medewerkers krijgen voorlichting over beloning om een stevige basis te leggen voor meer transparantie.
Stappenplan ter voorbereiding
Hoewel werkgevers zich in verschillende stadia van voorbereiding bevinden, zijn de belangrijkste stappen de volgende:
- 2023 - Ambitie bepalen: de belangrijkste belanghebbenden vertrouwd maken met de voorwaarden van de richtlijn. Bepaal de ambitie van de onderneming op het gebied van gelijke beloning en transparantie. Maak plannen voor de voorbereiding op de EU-richtlijn die op deze bredere ambitie zijn afgestemd.
- 2023 - Inzicht in de huidige situatie: uitvoeren van een eerste analyse en evaluatie van beloningsstructuren, -beleid en -praktijken om de huidige situatie vast te stellen en de belangrijkste actiegebieden te bepalen.
- 2024 - Acties: Individuele beloning aanpassen en loonstructuren, beleid en systemen waar nodig actualiseren. Beginnen met het verbeteren van de communicatie over beloning met managers en medewerkers.
- Vanaf 2025: Inbouwen van voorbereidende activiteiten: Volgen en meten van vooruitgang. Ontwikkelen van een aanpak voor communicatie en verzoeken om transparantie, afgestemd op de ervaringen van medewerkers en diversiteit, gelijkheid en inclusie.
