In de maand oktober was er veel aandacht voor de loonkloof. De Amerikaanse Claudia Goldin won de Nobelprijs voor Economie voor haar werk over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. En het tweejaarlijkse onderzoek van Intermediair en Nyenrode Business Universiteit toonde aan dat op ieder opleidingsniveau vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter de verschillen, blijkt uit dit onderzoek onder 23.000 mensen.
Om deze loonkloof tegen te gaan, heeft het Europees Parlement eerder dit jaar de Pay Transparency Directive goedgekeurd en werkgevers moeten zich nu voorbereiden op de nieuwe regels. Maar let op, deze richtlijn heeft niet alleen betrekking op salaris, maar op arbeidsvoorwaarden in brede zin.
De EU Pay Transparency Directive is een van de belangrijkste aspecten van recente wetgeving over loonverschillen. Dit komt door de gedetailleerde rapportageverplichtingen en het aantal landen dat erdoor wordt beïnvloed.
"Gelijk werk verdient gelijk loon. Voor gelijk loon heb je transparantie nodig. Jij moet weten of jouw werkgever jou eerlijk behandelt," zei Ursula von der Leyen over de EU Pay Transparency Directive, die op 24 april 2023 door de Europese Unie is aangenomen.
Alle particuliere en publieke werkgevers in elke lidstaat, ongeacht hun omvang, vallen onder de bepalingen van de Pay Transparency Directive. Alleen werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten de loonkloof tussen mannen en vrouwen openbaar maken. Lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de vereisten om te zetten in lokale wetgeving. Werkgevers krijgen dan maximaal een jaar om aan de belangrijkste bepalingen te voldoen.
In grote lijnen zijn de maatregelen:
Vrouwen verdienen gemiddeld ongeveer 13% minder dan mannen, volgens recente Europese Raad statistieken. Dit komt door factoren als oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde banen, ongelijke verdeling van onbetaald werk en kansenongelijkheid. Ook loondiscriminatie (vrouwen die minder verdienen dan mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk) blijft bijdragen aan de algehele loonkloof.
De EU Pay Transparency Directive heeft als doel ervoor te zorgen dat werkgevers gelijke beloning bieden. Verschil in beloning moet gebaseerd zijn op objectieve redenen en mag niet gerelateerd zijn aan geslacht. Dit geldt voor alle beloningsvormen, inclusief pensioenen en secundaire arbeidsvoorwaarden. De EU-richtlijn definieert "beloning" als alles wat je direct of indirect ontvangt in verband met jouw dienstbetrekking.
Werkgevers moeten weten welke arbeidsvoorwaarden worden aangeboden en wat hun waarde is voor elke werknemer in elke EU-lidstaat. Deze waarden moeten jaarlijks worden meegenomen in de berekeningen van het gemiddelde loonniveau en de verschillen per categorie medewerkers.
Als verschillen in pensioenen en secundaire arbeidsvoorwaarden bijdragen aan beloningsverschillen van 5% of meer, moeten werkgevers begrijpen waarom deze verschillen bestaan en of ze objectief te rechtvaardigen zijn. Zo niet, dan moet de werkgever een actieplan opstellen om deze verschillen weg te werken.
Hoewel sommige pensioen- en arbeidsvoorwaarden misschien minder zichtbaar lijken dan salarissen, moeten ze toch worden geëvalueerd omdat ze de algehele loonkloof kunnen beïnvloeden.
Er zijn veel situaties waarin pensioen- en secundaire arbeidsvoorwaarden niet genderneutraal zijn. WTW heeft ten minste 15 mogelijke gebieden geïdentificeerd op het gebied van pensioen, risico, gezondheidszorg en andere arbeidsvoorwaarden waarbij sprake is van genderongelijkheid. Afhankelijk van hoe lidstaten de EU-richtlijn omzetten in nationale wetgeving moeten deze mogelijk worden overwogen en geëvalueerd indien de verschillen in pensioen en arbeidsvoorwaarden bijdragen aan een kloof van 5% of meer.
Een van de meest opvallende voorbeelden betreft pensioenregelingen met verschillende pensioenleeftijden voor mannen en vrouwen. Er zijn nog steeds 10 landen in de EU met verschillende pensioenleeftijden voor mannen en vrouwen. Waar aanvullende pensioenregelingen zijn ontworpen om aan te sluiten bij de wettelijke pensioenleeftijd, verschilt de waarde van de regeling tussen mannen en vrouwen. De pensioenkloof in de EU wordt geschat op ongeveer 30% en de twee belangrijkste oorzaken zijn ongelijke beloning en verschillen premiebijdragen, onder andere omdat vrouwen zich geen aanvullende bijdragen kunnen veroorloven. Het ontwerp van de pensioenregeling, financieel bewustzijn en betaalbaarheid kunnen dus leiden tot verschillen binnen dezelfde werknemerscategorie.
In Nederland geldt bij een DC-regeling voor mannen en vrouwen dezelfde premiebijdrage, daardoor hebben beide eenzelfde DC-kapitaal. Bij de inkooptarieven van pensioen maken verzekeraars geen onderscheid tussen mannen en vrouwen. Beiden krijgen dus hetzelfde ouderdomspensioen als ze hun gelijke DC-kapitaal gebruiken voor inkoop van pensioen.
Ouderschapsverlofregelingen en in het bijzonder het in aanmerking komen voor en het gebruik maken van lange periodes van onbetaald of laagbetaald ouderschapsverlof kan ook leiden tot beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Naast de toelaatbaarheid en de opzet van de arbeidsvoorwaarden, hebben ook de acties van werkgevers invloed op de gendergelijkheid van arbeidsvoorwaarden. Bedrijfscultuur, het niet luisteren naar werknemers en begrijpen wat ze nodig hebben, en slechte communicatie over arbeidsvoorwaarden kunnen er allemaal toe leiden dat vrouwen minder profiteren van hun arbeidsvoorwaarden dan mannen.
Hoewel de lidstaten tot drie jaar de tijd hebben om de wetgeving aan te nemen, moeten werkgevers nu al beginnen met de voorbereidingen. De ervaring van WTW is dat het tot vijf jaar kan duren om volledig voorbereid te zijn op loongelijkheid en grotere transparantie. Hoe eerder organisaties inzicht krijgen in gelijkheid in pensioenregelingen en bredere arbeidsvoorwaarden, hoe beter ze voorbereid zijn op naleving van de EU-richtlijn.
Tot op heden hebben de meeste werkgevers secundaire arbeidsvoorwaarden nog niet meegenomen in de analyses van beloningsgelijkheid, dus is er beperkt inzicht in de verschillen die kunnen ontstaan door dit soort berekeningen.
De belangrijkste voorbereidende stappen:
Elk jaar wordt wereldwijd nieuwe wetgeving uitgevaardigd met als doel werkgevers te stimuleren transparanter te zijn richting hun medewerkers over beloning, arbeidsvoorwaarden en loopbanen. Het is daarom belangrijk om een brede strategie te ontwikkelen en te implementeren voor verdere transparantie, dus inclusief beloning, arbeidsvoorwaarden en loopbanen.
Die strategie moet zich richten op belangrijke vragen zoals:
Het hebben van een duidelijke strategie stelt je in staat om effectief te reageren op veranderende wetgeving en werknemersverwachtingen en maakt van jou een aantrekkelijke werkgever.
Neem voor meer informatie of een vrijblijvende afspraak contact op met Maurits de Graaf.
