De laatste weken is er op belangrijke onderdelen van de Wet toekomst pensioenen meer duidelijkheid ontstaan, hieronder zetten we wat actualiteiten op een rij.
Veel werkgevers met DC-regelingen of verzekerde regelingen overwegen in het nieuwe stelsel gebruik te maken van het overgangsrecht. Dat betekent dat voor werknemers die op het moment van transitie in dienst zijn uitgegaan mag blijven worden van een met de leeftijd stijgende premie. Daardoor ontstaat er geen compensatievraagstuk. Een nadeel is dat jongere werknemers ook in de stijgende premiestaffel blijven opbouwen, terwijl nieuwe jongeren de vlakke premie krijgen. Een recente uiting op www.werkenaanonspensioen.nl bevestigt nu dat het toegestaan zal zijn werknemers die werkzaam zijn op het transitiemoment ook over te laten stappen op de vlakke premie.
Werkgevers mogen, afgaande op deze uiting, deze keuze aanbieden – maar hoeven dat niet te doen. Omdat het voor werknemers een keuze met verstrekkende gevolgen betreft zullen werknemers daarin goed begeleid moeten worden. Als betreffende werknemers langdurig werkzaam blijven kan de keuze om over te stappen naar de vlakke premie, die in eerste instantie gunstig kan zijn voor de werknemer, op langere termijn nadelig uitpakken.
Ongeacht of de keuze wordt aangeboden moeten werknemers die onder het overgangsrecht vallen jaarlijks en bij einde dienstverband worden geïnformeerd over de gevolgen van het overgangsrecht, ook bij beëindiging ervan. Ook de AFM vraagt hier aandacht voor in het sectorbeeld 2024, en tekent daarbij aan dat 1,3 miljoen werknemers momenteel een staffelvolgende premieovereenkomst kennen. Voor velen van hen zal het overgangsrecht gaan gelden.
Hoewel in geval van toepassing van de eerbiedigende werking een transitieplan niet verplicht is, kan het mede om communicatieve redenen wel wenselijk zijn er één op te stellen.
Hoewel de toezegging daartoe al tijdens de politieke behandeling in de Eerste Kamer is gedaan, is nu ook formeel bekrachtigd dat de uiterste datum waarop regelingen moeten voldoen aan de Wet toekomst pensioenen wordt uitgesteld van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028. Voor regelingen bij PPI’s en verzekeraars is de uiterste datum voor het transitieplan mee opgeschoven, en wel naar 1 oktober 2027.
Voor regelingen ondergebracht bij een APF of een (vrijwillig) bedrijfstakpensioenfonds geldt deze datum niet, en bovendien is daar ook geen sprake van uitstel van de uiterste datum voor het transitieplan. Voor regelingen bij deze pensioenfondsen moet het transitieplan (onveranderd) voor 1 januari 2025 definitief zijn. Overgangsrecht geldt voor regelingen binnen deze fondsen alleen als het premieovereenkomsten zijn, en niet voor middelloonregelingen (anders dan voor verzekerde middelloonregelingen).
In de nadagen van haar ministerschap heeft Carola Schouten de kamer geïnformeerd over de voortgang van de transitie. Zij constateert onder meer dat tot nu toe 2 tot 4% van de regelingen bij PPI’s en verzekeraars zijn omgezet naar een regeling conform de Wet toekomst pensioenen. Bij ruim drie kwart van de aanbieders verloopt de productontwikkeling conform planning.
De regeringscommissaris die toeziet op de transitie signaleert in haar rapport het risico dat werkgevers lopende contracten verlengen en de transitie uitstellen, waardoor uiteindelijk capaciteitsproblemen kunnen ontstaan.
Omdat in het nieuwe stelsel sprake is van premieovereenkomsten, lijkt de conclusie voor de hand te liggen dat voor de nieuwe regeling geen defined benefit accounting (zoals dat geldt voor huidige middelloon- en eindloonpensioenregelingen) van toepassing is. Voor IFRS lijkt dat inderdaad de conclusie te zijn. Voor US GAAP echter zal de solidaire premieregeling zeer waarschijnlijk als defined benefit pensioenregeling worden beschouwd. Voor de flexibele premieovereenkomst is een defined benefit classificatie onder US GAAP mogelijk ook aan de orde.
Een compensatieregeling die gespreid over de tijd wordt toegekend, zal in principe geen accounting consequenties hebben, onder andere onder de voorwaarde dat de compensatie prospectief wordt bepaald en derhalve niet gerelateerd is aan het verleden.
In het nieuwe stelsel kan ook voor regelingen bij PPI’s en verzekeraars de variabele uitkering tot de default worden gemaakt. In de solidaire premieovereenkomst is zelfs alleen maar sprake van variabele uitkeringen. Dat terwijl afgaande op de cijfers van de AFM momenteel slechts ongeveer 4% van de ingegane uitkeringen een variabele uitkering is. Vanwege het hoge percentage deelnemers dat de default volgt is het zaak dat de default aansluit bij de kenmerken en voorkeuren van de deelnemers.
Bij de variabele uitkering kan uitgegaan worden van vaste dalingen of stijgingen. Bij een vaste daling start de uitkering hoger, maar is de kans op stijging van de uitkering (om zo de inflatie te compenseren) kleiner, en als de beoogde overrendementen niet worden gerealiseerd gaat de uitkering na ingang zelfs dalen. Bij een vaste stijging gaat de uitkering ook als er minder of geen overrendement wordt gerealiseerd stijgen, maar is de uitkering bij aanvang lager. In het algemeen biedt de variabele uitkering een grotere kans op koopkrachtbestendigheid, maar daar tegenover staat een kans op verlagingen.
In 2021 was de AFM kritisch over de uitvoeringspraktijk van variabele uitkeringen, en recent nog heeft de AFM aandacht gevraagd voor de communicatie rond uitkeringsaanpassingen.
