Ostatnie trzy lata stawiają przed pracodawcami bezprecedensowe wyzwania. Początkowo były one związane z pandemią i koniecznością zachowania równowagi pomiędzy dobrostanem pracowników i bezpieczeństwem prowadzonego biznesu. Obecnie w obszarze zarządzania wynagrodzeniami najważniejszym tematem stało się przyjęcie adekwatnej strategii wzrostów płac w odniesieniu do rosnącej inflacji. Drugim równie istotnym wyzwaniem pozostaje utrzymująca się w wielu sektorach konkurencja o talenty.
W minionych miesiącach poziom inflacji w Polsce wzrósł do poziomów nienotowanych od 25 lat, uruchamiając dodatkową presję na wzrost stawek płacowych.
Źródło: GUS
Dążenia do wzrostu wynagrodzeń w drugiej połowie 2022 roku w niewielkim stopniu są ograniczane przez zwiastuny spadku tempa wzrostu gospodarki. Towarzyszy im również szereg mitów, wpływających na oczekiwania pracowników i zwiększających niepewność osób odpowiadających za decyzje dotyczące płac. Jednym z takich mitów jest przekonanie, iż wzrosty stawek w firmach będą w całości kompensować utratę siły nabywczej płac spowodowaną wysoką inflacją.
Przeciętny wzrost średniej płacy w sektorze przedsiębiorstw, ogłaszany przez GUS, do niedawna utrzymywał się na poziomie inflacji. W czerwcu 2022 przeciętny wzrost płac w sektorze przedsiębiorstw osiągnął w Polsce 13%.
Wskaźniki wzrostu płac na rynku są ważną wskazówką do kształtowania budżetów na podwyżki w poszczególnych firmach, podobnie jak informacje gromadzone podczas rekrutacji czy rozmów z pracownikami nas opuszczającymi.
Warto zwrócić uwagę, iż wzrost średniej płacy rynkowej uwzględnia m.in. stawki zaoferowane nowo zatrudnionym pracownikom, często – w związku z oczekiwaniami kandydatów – wyższe niż wcześniej zatrudnionych. Z tego względu, nie można mylić wskaźników wzrostu płac rynkowych z raportowanymi danymi na temat wzrostów kosztów wynagrodzeń w firmach.
Obserwacja wzrostów płac w konkretnych organizacjach, mierzona wzrostem wysokości budżetów przeznaczonych na wynagrodzenia, przynosi z kolei obserwację, iż te wzrosty nie nadążają za wskaźnikami inflacji. Nie nadążają one również za wzrostem średniej płacy krajowej.
Na początku roku 2022, uczestnicy badań WTW w Polsce deklarowali przeciętny wzrost budżetów na wynagrodzenia na poziomie 6,6%. W trakcie roku 2022 niemal połowa naszych ankietowanych klientów podjęła decyzje o uruchomieniu dodatkowych środków na wynagrodzenia – czy to w postaci zmian stawek zasadniczych, czy (rzadziej) uruchomieniu dodatkowych wypłat nagród inflacyjnych.
Wykres nr 2 przedstawia wskaźniki wzrostów budżetów na wynagrodzenia deklarowane w Polsce przez uczestników badań WTW na przestrzeni ostatnich 7 lat w połączeniu z danymi na temat inflacji. Zwróćmy uwagę, iż nawet w warunkach deflacji w Polsce (2016), firmy planowały ponad 3% wzrosty budżetów na wynagrodzenia.
źródło: WTW
Decydowała o tym sytuacja na rynku pracy, a w niektórych przypadkach również wzrost minimalnej płacy krajowej. Obecnie – przy dwucyfrowym poziomie inflacji – wzrosty budżetów reagują znacznie wolniej. Pojawiło się nawet określenie na to zjawisko bezwładności wzrostów budżetów w firmach względem nagłego wzrostu inflacji – mówimy o „lepkości” wzrostów budżetów („sticky” w języku angielskim).
Pierwsze prognozy deklarowanych wzrostów budżetów na wynagrodzenia na rok 2023 pozostają na poziomie przeciętnie 5%, chociaż różnią się pomiędzy sektorami. Oczywiście prognozowanie dziś wzrostu kosztów pracy w relacji do inflacji jest obarczone olbrzymią porcją niepewności.
Zapewne dla wielu organizacji zapotrzebowanie na budżet podwyżkowy jest znacznie wyższe niż realna zdolność podnoszenia kosztów stałych, zatem deklaracje zmian budżetów powinniśmy przyjąć jako wypadkową potrzeb i możliwości organizacji.
Popularną praktyką staje się wykorzystanie dostępnych środków na podwyżki tylko wybranym grupom pracowników. 57% respondentów planujących częstsze aktualizacje wynagrodzeń deklaruje skupienie się na pracownikach o rzadkich bądź najwyżej wycenianych na rynku umiejętnościach.
Zakładamy, iż podobnie jak w roku 2022 część firm będzie decydować w trakcie roku 2023 o uruchomieniu dodatkowych budżetów na płace. Dzisiejsze wstępne prognozy należy więc traktować z najwyższą ostrożnością.
Przyjęte modele biznesowe, siła negocjacyjna klientów czy ich wrażliwość kosztowa powodują w wielu przypadkach, iż firmy nie mogą amortyzować zapotrzebowania środków na podwyżki, symetrycznym wzrostem swoich cen. Te organizacje tym bardziej powinny koncentrować uwagę na innych działaniach wspierających pracowników. Najnowsze badania WTW na próbie ponad 250 firm opublikowane w lipcu 2022 wskazują iż 47% firm podejmuje dodatkowe działania w obrębie zapewnianych obecnie benefitów (np. akcje zniżkowe), zwiększenie możliwości rozwoju zawodowego, dostęp do dodatkowych szkoleń, zwiększanie możliwości elastycznego wykonywania zadań i wprowadzanie innych programów.
1. Dalszy wzrost/zwiększenie budżetu na wynagrodzenia zasadnicze na rok 2022 (w stosunku do pierwotnego budżetu na rok 2022)
2. Większy nacisk na niefinansowe elementy wynagrodzenia
Odpowiedzią WTW na zapotrzebowanie firm na wiarygodne prognozy wzrostów płac będą regularne, realizowane z częstotliwością kwartalną, ankiety pulsacyjne monitorujące najważniejsze wskaźniki i trendy.
