Podsumowanie roku 2022 i oczekiwania związane z rokiem 2023
Rok 2022 w obszarze wynagrodzeń i świadczeń był zdominowany przez potrzebę zapewnienia równowagi pomiędzy dobrostanem (wellbeing) ludzi i biznesu, a także krótko i długoterminowymi skutkami podejmowanych decyzji. Wszystko w cieniu dramatu wojny w Ukrainie, konsekwentnego wychodzenia firm z okresu pandemii, rekordowej inflacji i perspektywy recesji, która pojawiła się jesienią.
W kolejnych miesiącach 2022 roku, rosnąca powyżej wcześniej przyjętych założeń (i budżetów na wynagrodzenia), inflacja i związane z nią presje, zmusiły wiele firm (ponad 50% zgodnie z badaniami Willis Towers Watson Polska) do dodatkowej rewizji budżetów wynagrodzeń i uruchomienia dodatkowych funduszy na płace. Oczekiwania płynęły zarówno ze strony nowych kandydatów, jak i obecnie zatrudnionych. Przeważnie nie oznaczało to jednak drugiej podwyżki w trakcie roku, obejmującej większość pracowników, częściej decyzje indywidualne lub jednorazowe dodatki.
Dwukrotne w trakcie roku zmiany przepisów dotyczących PIT nie były łatwe do zrozumienia. Pracodawcy w zmaganiach z presjami płacowymi nie sięgali po argument, że dzięki zmianom skali i kwoty wolnej od podatku, większość pracowników uzyskała wyższe przychody netto.
W 2023 rok firmy wchodzą z perspektywą średniorocznej inflacji na poziomie kilkunastu procent (11,9% średniorocznie w 2023 wg. NBP) i wzrostami środków na budżety wynagrodzeń (poza nowo tworzonymi stanowiskami pracy) na poziomie przeciętnie 9% - zgodnie z najnowszymi badaniami Willis Towers Watson Polska z marca 2023.
Poszukując źródeł finansowania takich wzrostów kosztów pracy, firmy podejmują działania zarówno po stronie kosztów (redukcje, optymalizacje, automatyzacja pracy), jak i testując gotowość klientów do zaakceptowania wyższych cen.
Zgodnie z deklaracjami pracodawców, w roku 2023 należy ponownie oczekiwać, że firmy będą bardzo dokładnie monitorować wzrost płac na rynku, postawy i oczekiwania własnych pracowników i odpowiednio w razie potrzeby uruchamiać rezerwy na dodatkowe ruchy płacowe (jeśli tylko kondycja ekonomiczna firmy pozwoli to uczynić.)
Inne ważne tematy związane z wynagradzaniem, to podjęte przygotowania firm do zwiększenia transparentności polityk i praktyk płacowych, analizy płacy fair i wprowadzanie do kryteriów sterujących płacą elementów związanych z ESG (Environmental, Social, Governance).
Oczekując na przyjęcie w pierwszej części bieżącego roku unijnej dyrektywy dotyczącej płacy fair i – w ślad za nią – ustaw krajowych, istotna grupa firm rozpoczęła w minionych miesiącach analizę równości płac dla przedstawicieli różnych płci. Dotychczas obowiązujące regulacje zmuszają do obliczania i ujawniania tych danych tylko przez wybrane firmy z sektora usług finansowych.
Wokół analizy równości wynagrodzeń narasta wiele mitów i nieporozumień, w tym związanych ze sposobem wyliczania tych płacowych nierówności. Drastycznie różne wyniki może bowiem przynieść analiza firmowej luki płacowej dla płci (średnia płaca wszystkich pań porównana ze średnią płacą wszystkich panów w organizacji) w porównaniu z wynikami analizy równej płacy na poszczególnych stanowiskach.
Działaniem niemalże obowiązkowym dla pracodawców w roku 2023 powinno być zatem przeanalizowanie obecnej praktyki różnicowania wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, ustalenie wartości wskaźnika ogólnego luki płacowej, ale przede wszystkim sprawdzenie ewentualnej skali nierówności płacowych na konkretnych stanowiskach. Pozwoli to określić punkt startowy dla organizacji i zakres wyzwań dla firm eliminujących nieuzasadnione różnice w stawkach.
Kryteria ESG są już powszechnie wykorzystywane w formułach kształtujących wysokość premii i nagród długoterminowych dla członków zarządów, zwłaszcza firm notowanych. Dla głównych indeksów europejskich – wskaźniki ESG sterują wysokością premii czy programów długoterminowych w ponad 91% firm wchodzących w ich skład. Prawie dwukrotnie częściej dotyczy to systemów premiowych w porównaniu z LTI (long-term incentive). Oczekiwane jest przenoszenie podobnych rozwiązań do stanowisk na kolejnych, niższych poziomach organizacyjnych, tak aby rozwiązania nagrodowe wspierały realizację nowo przyjętych strategii.
Miniony rok to rok inflacji medycznej, wynikającej głównie ze wzrostu kosztów prowadzenia działalności przez placówki medyczne oraz wzrostu wynagrodzeń w opiece medycznej. Zjawisko to przełożyło się w 2022 roku na podwyżki kosztów benefitów zdrowotnych po stronie pracodawców osiągające, według danych WTW, średnio poziom 20 - 30%. Zapowiedzi kluczowych graczy na rynku prywatnej opieki medycznej nie napawają optymizmem również, jeżeli chodzi o rok 2023. Według nich, w ciągu najbliższych miesięcy trend wzrostu cen świadczeń zdrowotnych będzie nadal widoczny i połączony przede wszystkim ze wzrostem wynagrodzeń w sektorze zdrowia.
Dotychczas obserwowaliśmy, że pracodawcy negocjując warunki opieki medycznej koncentrowali się przede wszystkim na obniżeniu kosztów, natomiast bardzo rzadko firmy decydowały się na ograniczanie zakresu pakietów medycznych lub na ofertę współpłacenia przez pracowników. Pozostający pod presją rynku pracodawcy, porównujący konkurencyjne oferty, w zdecydowanej większości ostatecznie podejmowali decyzję o kontynuacji współpracy z dotychczasowym dostawcą.
Jednym z istotnych wyzwań dla pracodawców w minionym roku było zaopiekowanie się dobrostanem psychicznym pracowników. Wojna w Ukrainie, galopujące wzrosty cen i kredytów, perspektywa recesji i konieczność mierzenia się ze stresem dnia codziennego spowodowały obniżenie kondycji psychicznej Polaków i zwiększenie zapotrzebowania na szeroko rozumianą pomoc psychologiczną. Dlatego trendem widocznym w 2022 roku było zainteresowanie pracodawców benefitami ze sfery mentalnej. Przełożyło się to na wzrost liczby pracodawców, którzy rozważali wdrożenie lub zdecydowali się wdrożyć program EAP (Employee Assistance Program). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że według ostatniego badania WTW Global Medical Trends Survey 2023, ubezpieczyciele zdrowotni na całym świecie wskazują na zaburzenia psychiczne, jako na jedne z najbardziej dynamicznie rosnących zjawisk generujących koszty w systemach opieki zdrowotnej.
W przypadku ubezpieczeń grupowych na życie należy zwrócić uwagę na fakt, że wysoka inflacja spowodowała w ostatnim czasie relatywne obniżenie wartości wypłacanych świadczeń w programach, w których sumy ubezpieczenia oparte są o stałe kwoty. W tej sytuacji mniej czułym na inflację rozwiązaniem są umowy ubezpieczenia, w których wysokość wypłacanych świadczeń uzależniona jest od wysokości wynagrodzenia pracownika i stanowi ich wielokrotność. Programy finansowane przez pracodawcę skonstruowane w taki sposób stanowią nadal mniejszość wśród rozwiązań funkcjonujących na rynku, niemniej zyskują w ciągu ostatnich lat na popularności, szczególnie w organizacjach międzynarodowych.
Nie można też nie wspomnieć o Pracowniczych Planach Kapitałowych, które na przełomie 2022 i 2023 roku znów stały się tematem rozmów, działań i podejmowania decyzji pracodawców i pracowników. Stało się tak za sprawą pierwszego w historii funkcjonowania PPK mechanizmu cyklicznego ponownego zapisu do programu 1 kwietnia 2023. Zapis oznacza, że osoby, które w marcu 2023 ponownie nie złożą rezygnacji z uczestnictwa w programie, zostaną do niego zapisane. Czekamy z niecierpliwością na rezultat decyzji podejmowanych przez pracowników, które mogą (choć nie muszą) przełożyć się na dodatkowe koszty po stronie pracodawców. Według danych PFR na dzień 31 stycznia 2023 poziom udziału w PPK wynosi 35%, przy czym w spółkach zatrudniających ponad 250 osób wynosi 53% i jest wyższy w sektorze prywatnym niż publicznym.
Reasumując, kluczowym wyzwaniem pracodawców w 2022 roku był przede wszystkim wzrost kosztów benefitów, przy jednoczesnej presji otoczenia wymuszającej konieczność oferowania konkurencyjnego pakietu świadczeń, dostosowanego do realnych potrzeb pracowników. Rok 2023 będzie kolejnym rokiem dużej presji kosztowej. Konieczne będą poszukiwania rozwiązań, które pozwolą organizacjom minimalizować koszty i jednocześnie zwiększać zadowolenie pracowników z oferowanych świadczeń. Dlatego rośnie grupa pracodawców deklarujących podjęcie pracy nad optymalizacją strategii benefitowej.
Od pierwszych dni kwietnia firmy powinny wprowadzać regulaminy pracy zdalnej, określać sposób refundacji kosztów pracy zdalnej (ryczałty czy ekwiwalenty), czy ustalać wysokość ryczałtów. W trakcie przygotowań organizacji do wdrożenia tych nowych rozwiązań, pojawiają się oczywiście pytania o szczegółowe kwestie, w odniesieniu do których potrzebne będą interpretacje, bądź dalsze uszczegółowienie przepisów. Z pierwszych badań deklaracji pracodawców, jakie WTW przeprowadziło w marcu 2023, wynika, iż pracodawcy będą zdecydowanie powszechniej wykorzystywać ryczałty niż ekwiwalenty, zwłaszcza do finansowania kosztów energii, internetu (gdy nie zapewniają go pracownikom).
Warto wspomnieć, że praca zdalna jest traktowana przez dużą część pracowników jako ważny benefit. Tym samym przyjęte przez pracodawców rozwiązania związane z jej finansowaniem, jak i samym podejściem do powrotu pracowników do biura mogą być istotnym elementem kompleksowego pakietu benefitów jaki oferuje organizacja.
Gorącym tematem w ostatnich tygodniach było również upowszechnienie wykorzystania sztucznej inteligencji po udostępnieniu Chat GPR. Zwraca to naszą uwagę również na postępujące procesy digitalizacji związane z zarządzaniem płacą i podejmowaniem decyzji na temat wynagrodzeń i świadczeń.
W tym zakresie, klienci WTW uczestniczący w badaniach wynagrodzeń już od dwóch lat korzystają ze wsparcia AI w zakresie dopasowania stanowisk w macierzystych firmach do modelu badań WTW oraz – w ramach platformy SkillVue – wsparcia w określaniu premii rynkowych dla stanowisk z wymaganymi „gorącymi” umiejętnościami. Takie rozwiązania pomagają projektować pakiety konkurencyjne rynkowo i dopasowane do specyfiki stanowisk pracy zaprojektowanych w naszej organizacji.
