W marcu i kwietniu 2023 została przyjęta odpowiednio przez Parlament Europejski i Radę, dyrektywa nazywana potocznie „Dyrektywą o przejrzystości i jawności płac” (*).
Publikacja Dyrektywy w Dzienniku Urzędowym UE, która miała miejsce w dniu 6 czerwca, uruchomiła trzyletni okres odliczania do jej transpozycji do regulacji krajowych. Już teraz zapewnia ona wiedzę o minimalnym zakresie nowych wymagań względem pracodawców. Planowany termin objęcia firm nowymi przepisami krajowymi to 2026-2027.
Wnikliwa analiza regulacji i prognozy WTW wskazują, że jest to akt, który dla większości organizacji będzie stanowił przełom w zakresie zarządzania wynagrodzeniami, w szczególności w odniesieniu do równości płac.
Równe wynagrodzenie oznacza, że wszelkie różnice w wynagrodzeniu i świadczeniach pomiędzy pracownikami wykonującymi taką samą lub podobną pracę, lub pracę o równej wartości, muszą wynikać z przyczyn obiektywnych i nie mogą być spowodowane płcią, ani jakąkolwiek cechą chronioną. Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku muszą być opłacani tak samo.
Dyrektywa obejmuje i poszerza typowe zagadnienia regulacyjne dotyczące:
Finalnie pracodawcy zostaną objęci obowiązkiem podejmowania działań w przypadku identyfikacji nieuzasadnionej luki płacowej, określającej różnicę stawek płac dla kobiet i mężczyzn.
Do zapewnienia równego wynagrodzenia za taką samą pracę i wykazania obiektywnych przyczyn różnicowania stawek, pracodawcy będą potrzebować (o ile jeszcze nie posiadają) – wartościowania (gradingu, kategoryzacji) stanowisk pracy i taryfikatorów wynagrodzeń.
Potrzebne będą przeglądy i, w ślad za nimi, modyfikacje procesów i polityk HR pod katem ich oddziaływania na równość płac. Pierwszym takim przykładowym, wymagającym rewizji w wielu firmach, będzie proces realizowania systemowych przeglądów i podwyżek wynagrodzeń.
Kolejny obszar nowych kompetencji, które będą musiały nabyć organizacje jest związany z analizą luk płacowych. Nie tylko obliczenia tej najłatwiejszej (nieskorygowanej), ale również bardziej pogłębionych analiz, wskazujących źródła ujawnionych różnic i wskazujących na uzasadnione przyczyny różnicowania płac. Trudno wyobrazić sobie prowadzenie podobnych działań bez wyspecjalizowanych, dedykowanych aplikacji.
Na koniec trzeba jeszcze wymienić często niedocenione wyzwania dotyczące komunikacji i edukacji pracowników związanych z płacą fair.
Jednym z celów omawianej dyrektywy jest zamykanie luk płacowych ze względu na płeć.
Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
W związku z obowiązkiem obejmującym część organizacji do publikowania obliczonych luk należy oczekiwać, iż będzie to bardzo ważne dla utrzymania reputacji organizacji i budowania wizerunku pracodawcy równych szans.
Pracodawcy muszą przygotować się do obliczania luki płacowej ze względu na płeć dla różnych składników wynagrodzenia pieniężnego: płacy zasadniczej, płacy zmiennej oraz wszystkich dodatkowych elementów wynagrodzenia, o których dyrektywa mówi jako o „składnikach uzupełniających lub zmiennych”.
Luki płacowe będą obliczane w oparciu o uśrednione dane wszystkich pracowników (tak zwana luka nieskorygowana), a także z uwzględnieniem obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, ustalonych wspólnie przez przedstawicieli pracowników oraz pracodawcę (luka skorygowana).
W tabeli poniżej prezentujemy wyniki analizy luki płacowej ze względu na płeć obliczonej za lata 2022, 2021 i 2020 wg stanu na 1 kwietnia każdego roku.
Źródłem danych jest Raport Ogólnobranżowy WTW dla Polski, w którym corocznie uczestniczy kilkaset firm, przekazując dane łącznie o kilkuset tysiącach pracowników. Dominującą grupą uczestników badania są oddziały międzynarodowych firm działających w Polsce.
Wartość luki płacowej została zaprezentowana w kolumnie II w formie nieskorygowanej – ujmując wszystkich pracowników bez względu na stanowisko, kategorię stanowiska i inne kryteria różnicujące – oraz w formie skorygowanej w kolumnie III. Ten wskaźnik został obliczony jako średnia ważona luk obliczonych dla poszczególnych kategorii stanowisk – w oparciu o metodykę kategorii stanowisk (Survey Grades WTW), na której oparte są badania wynagrodzeń.
| I | II | III |
|---|---|---|
| Polska, rok | Wartość luki płacowej ze względu na płeć (nieskorygowanej) | Wartość luki płacowej ze względu na płeć (skorygowana – według kategorii Survey Grades) |
| 2022 | 19% | 6% |
| 2021 | 21% | 5% |
| 2020 | 19% | 5% |
Nieskorygowana luka płacowa dla całego rynku pracy w Polsce – ostatnia dostępna, opublikowana przez Eurostat za 2021 wyniosła tylko 4,5%, ale zawężając dane tylko do sektora niepublicznego – rośnie do 13%.
Organizacje podejmujące wspólnie z WTW przygotowania do nowych regulacji, rozpoczynają od diagnozy tego, w jakiej są pozycji startowej, definiują swoje ambicje dotyczące równości płac i określają mapę drogową, aby zaplanować dalsze projekty i już teraz zabezpieczyć niezbędne zasoby.
Wyznaczenie punku startowego dla organizacji, to również obliczenie dzisiejszych wartości luk płacowych, zidentyfikowanie grup pracowników, w odniesieniu do których będzie potrzebne podjęcie działań i oszacowanie skali budżetów potrzebnych na najbliższe lata do stopniowego niwelowania nieuzasadnionych różnic stawek. W analizie regresji i obliczaniu luki skorygowanej oraz w modelowaniu finansowym wspiera nas specjalistyczne oprogramowanie.
Dzięki rozpoczętym już teraz przygotowaniom, możemy zapewnić sobie lepszą pozycję startową na czas, kiedy krajowe regulacje zaczną już obowiązywać.
W prowadzonych przez firmy pracach związanych z rozwojem systemów wynagrodzeń, tradycyjnie dotychczas zadawane pytanie o dostępność informacji na temat polityki wynagrodzeń firmy, zamienia się z dotychczasowego „czy?” na pytanie – „kiedy”?
(*) Dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”.
