Równość płac: benefity i wyzwania w Polsce
Minęło dziewięć miesięcy od wdrożenia Dyrektywy UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwaną potocznie dyrektywą o równości i przejrzystości wynagrodzeń.
Mimo, że nadal nie znamy nawet zarysu projektów polskich regulacji wykonawczych do tego aktu, wiele organizacji – również w Polsce - rozpoczęło już przygotowania do ich wejścia w życie.
70% klientów WTW podjęło działania przygotowawcze
Według wyników badania WTW Consulting dla Polski, przeprowadzonego w lutym i marcu 2024 roku, już 70% klientów WTW podjęło działania przygotowawcze. Są one najczęściej związane z analizą dostępnych przepisów, formułowaniem aspiracji, strategii dla płacy fair oraz określaniem mapy drogowej potrzebnych dalszych prac.
Wyniki badania pulsowego WTW Consulting – Polska, III 2024
Dyrektywa precyzyjnie określa zakres analiz, jakie pracodawcy będą zobowiązani regularnie przeprowadzać. Niektóre z tych analiz będą musiały być publikowane wraz z ich wynikami.
Na początku 2024 roku ponad 54% badanych przez WTW w Polsce organizacji podjęło już analizy luk płacowych ze względu na płeć. Analizy te obejmowały zarówno luki nieskorygowane, jak i uwzględniały uzasadnione powody różnicowania płac, w celu obliczenia luki skorygowanej.
Cytowane powyżej badanie trendów WTW w Polsce zawierało również pytanie, które precyzowało, jakie uzasadnione powody różnicowania wynagrodzeń przyjmują nasi klienci. Te powody są wykorzystywane do obliczania luk skorygowanych.
Artykuł 9. Dyrektywy zapowiada zobowiązanie pracodawców do obliczania „luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników”. Dlatego też nie jest zaskakujące, że najwięcej wskazań dotyczy kategorii stanowiska, jako zmiennej wykorzystywanej do korygowania tej luki.
Prawie równie wiele wskazań dotyczy oceny wyników pracy. Ten wskaźnik zazwyczaj ma łatwe do pomiaru i uzasadnienia wartości, w przeciwieństwie do oceny postaw i zachowań, która była obecna na liście jedynie w 12% przypadków.
Jako uzasadniony powód różnicowania płac przyjmowana jest także specjalizacja zawodowa, staż pracy (ogólny i w macierzystej firmie), czy uznawana czasem za wskaźnik kontrowersyjny – lokalizacja geograficzna.
Bardzo interesujące jest, że 15% respondentów badania WTW uwzględnia analizę luk płacowych ze względu na płeć również w kontekście świadczeń. Warto przypomnieć, że zgodnie z Dyrektywą:
„wynagrodzenie” oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia”.
15% respondentów badania WTW uwzględnia analizę luk płacowych ze względu na płeć również w kontekście świadczeń
Pracodawcy będą więc zobowiązani do przeprowadzenia analizy, aby określić, jakie świadczenia są oferowane i jaka jest ich wartość dla każdego pracownika. Te wartości muszą być uwzględnione w obliczeniach średniego poziomu i mediany wynagrodzeń, a także różnic w wynagrodzeniach w podziale na kategorie pracowników.
Tam, gdzie w danej grupie pracowników - różnice w emeryturach i świadczeniach dla kobiet i mężczyzn, przyczyniają się do różnic w całkowitych wynagrodzeniach wynoszących 5% lub więcej, pracodawcy będą musieli zrozumieć, dlaczego wartość emerytur i świadczeń różni się między pracownikami w tej samej kategorii pracy i czy można to wyjaśnić obiektywnymi przyczynami.
Chociaż wartość programów emerytalnych i innych benefitów zwykle jest znacznie mniejsza niż składniki wynagrodzenia pieniężnego, przeprowadzenie oceny planów emerytalnych i świadczeń jest kluczowe. Mogą one mieć istotny wpływ na to, czy całkowita luka w wynagrodzeniach przekracza próg 5%.
Pracodawcy zazwyczaj zapewniają plany emerytalne i plany świadczeń dla wszystkich pracowników, bez stosowania mechanizmu uznaniowości. Niemniej istnieje wiele sytuacji, w których zasady programu lub warunki kwalifikowalności, niezwiązane bezpośrednio z płcią, sprawiają, że większy odsetek kobiet jest wykluczony z planu lub otrzymuje niższą wartość świadczeń w porównaniu z ich męskimi odpowiednikami.
WTW zidentyfikowało 15 obszarów, w których mogą występować nierówności ze względu na płeć, obejmujące m.in. świadczenia emerytalne, ubezpieczenia, programy medyczne i inne świadczenia. Sposób, w jaki państwa członkowskie UE wdrażają dyrektywę do swojego ustawodawstwa krajowego, może wymagać rozważenia i oceny, szczególnie jeśli emerytury i świadczenia mają wpływ na utrzymanie luk płacowych powyżej progu 5%.
W ubezpieczeniach na życie, ocena ryzyka ubezpieczyciela opiera się na aktuarialnych obliczeniach, uwzględniających statystyczne prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia ubezpieczeniowego, takiego jak śmierć ubezpieczonego. Ze względu na statystycznie dłuższy wiek dożycia kobiet w porównaniu do mężczyzn, w przeszłości kalkulacja ryzyka istotnie różniła składki lub świadczenia w zależności od płci. W przypadku ubezpieczeń indywidualnych, takie różnice mogą czasem nadal występować jako jedna z form benefitów zawartych przed 2012 rokiem, dla wybranych osób lub grup pracowników w firmie, na przykład dla kadry managerskiej.
W wyniku orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE z 2011 roku i późniejszych konsultacji przeprowadzonych przez Komisję Europejską, powstały wytyczne, które stały się podstawą dla nowelizacji Ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o działalności ubezpieczeniowej przez polski Sejm w 2012 roku. W wyniku tych zmian, artykuł 18a uzyskał brzmienie: "Zastosowanie przez zakład ubezpieczeń kryterium płci w kalkulowaniu składek ubezpieczeniowych i świadczeń nie może prowadzić do różnicowania składek ubezpieczeniowych i świadczeń poszczególnych osób". Po uchyleniu ww. ustawy, zapis ten został wprowadzony w niezmienionej treści jako Art. 34. 1 Ustawy z dnia 11 września 2015 r. o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej. Niemniej jednak, umowy zawarte przed 2012 rokiem mogą nadal różnić się pod względem składek i świadczeń, zarówno korzystnie, jak i niekorzystnie, dla poszczególnych płci.
Płeć pozostaje istotnym kryterium w ocenie ryzyka ubezpieczeniowego z punktu widzenia aktuarialnego. Jednak, obecnie nie wpływa ona na ustalanie cen czy wysokość świadczeń dla poszczególnych osób. Jest to szczególnie widoczne w przypadku ubezpieczeń grupowych na życie, które są zawierane przez pracodawców na rzecz swoich pracowników. Dla dwóch firm o podobnej liczbie pracowników i strukturze wiekowej, działających w tej samej branży, mogą istnieć różnice w składkach, wynikające z odmiennego udziału płci wśród personelu. Niemniej, w ramach jednego zakładu pracy, składka jest identyczna zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet.
Specyficzną odmianą ubezpieczenia grupowego jest sponsorowane przez pracodawcę ubezpieczenie, gdzie kwota świadczenia jest ustalana jako wielokrotność podstawowego wynagrodzenia pracownika, na przykład 12-krotność. Chociaż ustalenie wartości sumy ubezpieczenia jako wielokrotności wynagrodzenia jest identyczne dla wszystkich pracowników, to samo świadczenie obliczone na podstawie indywidualnego wynagrodzenia może znacząco się różnić. W takim przypadku różnice w wysokości wynagrodzenia między kobietami a mężczyznami mogą prowadzić do zróżnicowania zarówno składek, jak i świadczeń.
W sytuacji istnienia znaczącej luki płacowej, opisana konstrukcja bezpośrednio wpływa na różnicę w beneficie. W przytoczonym przykładzie każde 100 zł różnicy w wynagrodzeniu podstawowym przekłada się na różnicę w sumie ubezpieczenia w wysokości 1200 zł. Jednakże wyrównanie wynagrodzenia automatycznie doprowadza do zrównania sumy ubezpieczenia i wysokości świadczenia.
Innym popularnym benefitem jest opieka medyczna wykraczająca poza zakres medycyny pracy. W tym przypadku, niezależnie od formy opieki medycznej (na przykład przychodnia przyzakładowa, ubezpieczenie zdrowotne czy abonament medyczny), stawki nie różnią się ze względu na płeć, chociaż stanowi ona istotny czynnik przy kalkulacji wysokości składki.
Sam zakres świadczeń może nieznacznie się różnić pod względem struktury, ponieważ część z nich jest typowo dedykowana kobietom, podczas gdy inne mężczyznom. Przykładem może być profilaktyczny przegląd zdrowia, który obejmuje typowe dla kobiet badania, jak również odpowiedni zestaw dla mężczyzn.
Pozostałe świadczenia i benefity zazwyczaj nie różnicują się ze względu na płeć. Na przykład karty sportowe umożliwiające korzystanie z ośrodków sportowych czy basenów.
Jednym z najbardziej wymownych przykładów wpływu świadczeń na różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć są programy emerytalne z różnym wiekiem emerytalnym dla mężczyzn i kobiet. Obecnie w Unii Europejskiej dziesięć krajów utrzymuje systemy emerytalne z zróżnicowanym wiekiem przejścia na emeryturę dla obu płci. W organizacjach, gdzie plany emerytalne zostały dostosowane do ustawowego wieku emerytalnego, wysokość świadczeń emerytalnych różni się między mężczyznami a kobietami.
Szacunki wskazują, że różnica w wysokości świadczeń emerytalnych w Unii Europejskiej sięga około 30%, przy czym dwa główne czynniki przyczyniające się do tej luki to statystycznie wyższe zarobki mężczyzn w większości organizacji oraz różnice w wysokości składek emerytalnych. Te ostatnie wynikają między innymi z dodatkowych składek, które mężczyźni częściej są w stanie opłacić. Z perspektywy płacy fair, uwzględniając statystycznie dłuższy czas życia kobiet, programy emerytalne oparte na zdefiniowanym świadczeniu (DB – defined benefit) okazują się bardziej korzystne niż programy z zdefiniowaną składką (DC – defined contribution). Mimo to to właśnie programy z zdefiniowaną składką dominują w systemach emerytalnych w Europie, w tym również w Polsce.
W Polsce różnice w świadczeniach emerytalnych są jeszcze bardziej wyraźne, ponieważ kobiety mają zazwyczaj krótszy okres składkowania przy jednocześnie dłuższej przewidywanej długości życia, co skutkuje niższą wartością wypłacanych świadczeń ze względu na wydłużony okres ich pobierania.
Urlop rodzicielski, zwłaszcza jego kwalifikowalność oraz wykorzystywanie długich okresów urlopu bezpłatnego (lub o niskim wynagrodzeniu), który tradycyjnie jest częściej wykorzystywany przez kobiety, może również przyczyniać się do różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Po powrocie do pracy wynagrodzenie nie jest automatycznie waloryzowane o podwyżki udzielane w tym okresie innym pracownikom, co często skutkuje utrwaleniem się tej dysproporcji.
Oprócz kwalifikowalności i cech konstrukcyjnych świadczeń, działania pracodawcy mogą mieć istotny wpływ na równość świadczeń ze względu na płeć. Kultura organizacyjna, niedostateczne wysłuchiwanie pracowników oraz brak zrozumienia ich potrzeb, a także niewystarczająca komunikacja w zakresie świadczeń pracowniczych mogą prowadzić do sytuacji, w której kobiety przykładają mniejszą wagę do swoich świadczeń emerytalnych niż mężczyźni.
Z drugiej strony, warto podkreślić, że pracodawca nie jest zobowiązany do oferowania wszystkim pracownikom identycznych świadczeń. Prawnie dopuszczalne jest różnicowanie świadczeń w zależności od poziomu lub kategorii zajmowanego stanowiska w hierarchii firmy.
Chociaż państwa członkowskie mają jeszcze ponad dwa lata na przyjęcie przepisów wykonawczych do wspomnianej dyrektywy, pracodawcy muszą rozpocząć przygotowania już teraz.
Z doświadczenia WTW wynika, że organizacje mogą potrzebować od trzech do pięciu lat, by osiągnąć pewność co do równości wynagrodzeń i przygotować się do zapewnienia większej przejrzystości płac. Im wcześniej organizacje zrozumieją zasadę sprawiedliwości w planach emerytalnych i świadczeniach, tym lepiej będą przygotowane do spełnienia wymogów dyrektywy UE.
Do tej pory większość pracodawców nie uwzględniała świadczeń w analizach równości wynagrodzeń, co skutkuje ograniczonym wglądem w poziomy luk, które mogą się pojawić w tego typu analizach.
Kluczowe kroki przygotowawcze w obszarze analizy świadczeń fair:
Ustalenie zdefiniowanej strategii i zasad przewodnich dotyczących przejrzystości umożliwia bardziej efektywne podejmowanie decyzji w miarę pojawiania się nowych wyzwań (czy to przez zmiany w ustawodawstwie, czy zmieniające się oczekiwania pracowników) i wytycza drogę do stania się preferowanym pracodawcą.
