Najnowsze prognozy i wyniki badań WTW
Wraz z końcem wakacji większość pracodawców rozpoczyna intensywny proces planowania budżetów na kolejny rok kalendarzowy, z naciskiem na fundusze przeznaczone na wynagrodzenia i świadczenia pracownicze. Prognozy rynkowe i informacje o planach konkurencji w tym zakresie są teraz szczególnie poszukiwane.
6,5% mediana wzrostu budżetów na płace w Polsce na 2025 rok
Zgodnie z wynikami najnowszej edycji badania WTW dla Polski – Salary Budget Planning,opublikowanej w lipcu 2024 roku, na podstawie próby ponad 600 organizacji, przewidywane podwyżki budżetów na wynagrodzenia wyniosą w roku 2025 średnio 6,3% (mediana na poziomie 6,5%). Te dane odnoszą się do obecnie zatrudnionych pracowników i nie uwzględniają planowanych dodatkowych etatów ani oszczędności wynikających z redukcji personelu. Ustalony wskaźnik odnosi się do przeciętnego prognozowanego wzrostu kosztów płac w firmach. Nie należy go jednak porównywać z nadal dwucyfrowym rocznym wzrostem średniej płacy w przedsiębiorstwach, ogłaszanym regularnie przez Główny Urząd Statystyczny.
Prognozy na 2025 rok są zróżnicowane w zależności od sektora. Pracownicy branży farmaceutycznej i nauk medycznych mogą liczyć na wzrost wynagrodzeń średnio o 6,5% (mediana 7,1%). W instytucjach finansowych przewiduje się wzrost o 6% (zarówno średnia, jak i mediana). Sektor handlu detalicznego i dystrybucji również planuje podwyżki na poziomie 6,5% (mediana 6,7%), podczas gdy w branży technologii mediów i telekomunikacji przewiduje się nieco mniejszy wzrost wynagrodzeń, wynoszący średnio 5,5% (mediana 5,1%).
Przyjęcie budżetu na wynagrodzenia na kolejny rok staje się coraz bardziej złożonym wyzwaniem. Oprócz tradycyjnych danych, takich jak popyt na talenty, inflacja czy wzrost płacy minimalnej, pojawiają się nowe czynniki, takie jak zabezpieczenie środków na ograniczanie luk płacowych ze względu na płeć w świetle unijnych regulacji.
25% firm zrealizowało podwyżki w niższej wysokości niż pierwotnie planowano
Badanie Salary Budget Planning zweryfikowało również, jak firmy realizowały swoje plany podwyżkowe w trakcie 2024 roku. Połowa firm w Polsce zrealizowała zmiany wynagrodzeń zgodnie z założeniami przyjętymi w 2023 roku, co wskazuje na stabilizację biznesu oraz coraz większe doświadczenie firm w planowaniu budżetów, mimo pojawiających się nowych zmiennych na rynku pracy. Warto jednak zauważyć, że około 25% firm zrealizowało podwyżki w niższej wysokości niż pierwotnie planowano, a tylko 13% organizacji zdecydowało się na zwiększenie budżetów ponad wcześniejsze założenia.
W Polsce przeważająca większość badanych przez WTW firm (ponad 90%) przeprowadza przeglądy wynagrodzeń w stałych terminach, co oznacza, że wszyscy pracownicy w firmie objęci są przeglądem płac w tym samym momencie roku. Tylko 7% firm decyduje się na różne daty przeglądów dla różnych kategorii pracowników. Przeglądy indywidualne, np. z okazji rocznicy zatrudnienia, są rzadkością, co wskazuje na preferencję dla ujednoliconego podejścia do zarządzania wynagrodzeniami.
Raport WTW Salary Budget Planning analizuje także plany rekrutacyjne firm działających w Polsce. Badanie ujawnia, że 20% firm planuje zwiększyć zatrudnienie w 2025 roku, podczas gdy 74,4% zamierza utrzymać obecny poziom zatrudnienia. Jednocześnie 5,6% firm planuje redukcję etatów.
Największe wzrosty rekrutacji przewidywane są wśród pracowników średniego szczebla i specjalistów, podczas gdy w innych kategoriach stanowisk głównym trendem będzie utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia. Średnia rotacja ogólna w firmach biorących udział w badaniu wyniosła 12,4% w ciągu ostatniego roku, z czego odejścia z inicjatywy pracowników były trzykrotnie częstsze niż te inicjowane przez pracodawców.
W ostatnich latach pracodawcy koncentrowali się głównie na wysokości podwyżek, odpowiadając na presje pracowników, kandydatów i inflację. Jednak teraz rośnie potrzeba skupienia się na efektywności wynagrodzeń – tak, aby programy płacowe wspierały realizację strategii organizacji i odpowiadały na nowe wyzwania rynku pracy.
Opublikowane w połowie 2024 wyniki badania WTW Pay Effectiveness and Design Survey potwierdzają, że firmy mają większe szanse na osiągnięcie swoich celów płacowych, jeśli posiadają zaktualizowaną filozofię wynagradzania, wsparcie zespołu HR i narzędzia do skutecznego zarządzania decyzjami dotyczącymi wynagrodzeń. Ważnym elementem jest również strategia budowania pozytywnego doświadczenia pracowników (Employee Experience - EX).
Respondenci badania zdefiniowali sześć kluczowych celów, które ich zdaniem powinny spełniać efektywne programy płacowe:
Co istotne, ponad połowa z niemal 1900 uczestników omawianego międzynarodowego badania wskazała, że ich programy płacowe są skuteczne jedynie w dwóch z tych obszarów. Mniej niż połowa respondentów uznała, że ich programy skutecznie realizują pozostałe cztery cele.
Organizacje, które rozwijają wspomniane obszary, częściej deklarują skuteczną realizację celów programów wynagrodzeń, osiągają lepsze wyniki finansowe niż inne firmy w branży i notują wyższy poziom produktywności.
Jednym z największych wyzwań pozostaje brak odpowiedniej komunikacji. Chociaż 51% organizacji twierdzi, że skutecznie promuje sprawiedliwe wynagradzanie, już tylko mniej niż jedna na cztery skutecznie komunikuje zasady ustalania wysokości wynagrodzeń.
51% organizacji twierdzi, że skutecznie promuje sprawiedliwe wynagradzanie
Przemodelowanie procesu komunikacji powinno rozpocząć się od dialogu z kandydatami, oraz angażowanie odpowiednich osób w proces wdrażania nowych osób do pracy. Pracodawcy muszą skupić się na centralnych programach komunikacyjnych oraz przygotowaniu menedżerów liniowych do otwartej rozmowy o wynagrodzeniach z pracownikami w swoich zespołach.
Efektywność programów wynagrodzeń staje się kluczowym elementem strategii organizacyjnych w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym. Firmy, które potrafią dostosować swoje podejście do płac, integrując je z celami strategicznymi i dbając o zaangażowanie oraz retencję pracowników, mają większe szanse na osiągnięcie sukcesu biznesowego. W obliczu rosnącej konkurencji na rynku, to właśnie dobrze zaplanowane i skutecznie wdrożone programy wynagrodzeń mogą stanowić istotny wyróżnik, prowadząc do lepszych wyników finansowych i wyższej produktywności.
Prognozy na 2021 są bardziej optymistyczne i wskazują, iż wielu pracodawców przewiduje potrzebę zwiększania konkurencyjności wynagrodzeń.
