Wsparcie zdrowia psychicznego w pracy
W listopadzie 2024 roku odbyła się konferencja zorganizowana przez Willis Towers Watson Polska, z udziałem kilkuset pracodawców, podczas której przedstawiliśmy wyniki dwóch badań dotyczących wellbeing, z których pierwsze obejmowało pracodawców ((Wellbeing Diagnostic Survey) a drugie zostało przeprowadzone na próbie 1000 polskich pracowników (Global Benefits Attitudes Survey - GBAS).
W związku z licznymi pytaniami uczestników konferencji, w artykule przedstawiamy kilka praktycznych wskazówek dla pracodawców, służących poprawie skuteczności działań podejmowanych w zakresie zdrowia psychicznego pracowników.
70% ankietowanych zmagało się z poważnymi lub umiarkowanymi problemami w zakresie zdrowia psychicznego w okresie ostatniego roku
Problem ze zdrowiem psychicznym jest zjawiskiem powszechnym. W badaniu przeprowadzonym na pracownikach (GBAS), ponad 70% ankietowanych zmagało się z poważnymi lub umiarkowanymi problemami w zakresie zdrowia psychicznego w okresie ostatniego roku. Osoba w słabej kondycji psychicznej jest oczywiście mniej efektywna w pracy i zazwyczaj notuje większą liczbę dni utraconych (ze względy na absencję i prezenteizm). Jednocześnie w ramach systemu publicznego trudno jest uzyskać pomoc w zakresie zdrowia psychicznego, stąd pracodawcy podejmują określone działania, słusznie zakładając, że zdrowi, emocjonalnie zbalansowani pracownicy uzyskują lepsze wyniki w pracy.
Aktualnie większość pracodawców wskazuje dobrostan emocjonalny jako kluczowy obszar, na którym planują się skupić w najbliższych latach. Wielu planuje zwiększenie budżetów na benefity związane ze zdrowiem psychicznym, ale jednocześnie jedynie 35% firm ocenia obecnie podejmowane w tym zakresie działania jako skuteczne.
Warto zwrócić uwagę na wpływ pozostałych obszarów wellbeing na zdrowie psychiczne. Ponad połowa uczestników badania stwierdziła, że kwestie finansowe negatywnie odbiły się na ich stanie zdrowia i samopoczuciu. Pracownicy z problemami finansowymi częściej opuszczają wizyty lekarskie, są odizolowani społecznie i zmagają się z lękiem i depresją. Pracownicy, którzy zmagają się z problemami emocjonalnymi, są również mniej skłonni do samodzielnego podejmowania kroków w celu poprawy swojego zdrowia psychicznego, częściej dokonują niewłaściwych wyborów dotyczących stylu życia i są bardziej podatni na uzależnienia.
01
Prewencja – polega na zapewnieniu bezpieczeństwa psychicznego w miejscu pracy i obejmuje stworzenie kultury miejsca pracy pozwalającej pracownikom na otwartość i szczerość na temat ich zdrowia psychicznego, bez strachu i stygmatyzacji.
Promocja – oznacza zwiększanie świadomości ludzi na temat zdrowia psychicznego i zapewnianie im umiejętności potrzebnych do wczesnego rozpoznawania zagrożeń i działania. Kluczową grupą, którą należy wzmocnić poprzez szkolenia są managerowie. Pracownicy, którzy czują, że ich przełożony jest zainteresowany ich samopoczuciem, zdecydowanie częściej podejmują kroki do poprawy swojego zdrowia.
Ochrona – oznacza zapewnienie danej osobie (i jej bliskim) pomocy i wsparcia w okresie powrotu do zdrowia. W praktyce, z uwagi na niewydolność systemu publicznego, realizowana poprzez prywatny plan opieki medycznej, program EAP oraz szkolenia.
02
Wiele firm oferuje w ramach pakietu benefitów program pomocy dla pracowników tj. EAP. Nawet kiedy korzystamy z globalnego rozwiązania EAP, tak jak w przypadku każdej innej umowy dotyczącej benefitu, sugerujemy pozyskanie od dostawcy danych dotyczących wykorzystania (utylizacji). Może się okazać, że program EAP nie jest należycie wykorzystywany, co z kolei może mieć związek z niewystarczającą promocją i docenieniem tego programu przez pracowników.
Wielu dostawców EAP w ostatnim okresie poprawiło swoje propozycje i przykładowo wybór konkretnego specjalisty (nazwiska) na podstawie osobistych preferencji pracownika jest standardem.
W odniesieniu do umów opieki medycznej istniej możliwość włączenia działań profilaktycznych dotyczących zdrowia psychicznego do umowy, ponadto zwiększenie limitów wizyt u psychologa i psychiatry oraz zwiększenie kwoty rabatu na usługi przekraczające określony limit wizyt przewidziany w umowie.
Warto zwrócić także uwagę na propozycję ubezpieczycieli życiowych, którzy od niedawna rozszerzają swoją ofertę o produkty z zakresu zdrowia psychicznego.
03
Kluczem do stworzenia efektywnego programu wellbeing jest umiejętność uzyskania dogłębnych danych od pracowników i podjęcia, w oparciu o te dane, odpowiednich działań. Organizacje muszą zrozumieć demografię swoich pracowników, zidentyfikować zagrożenia dla zdrowia i oraz oczekiwania. Typowa ankieta zaangażowania nie pozwoli nam uzyskać wystarczających danych.
Zatem zdecydowanie rekomendujemy pozyskania informację od pracowników; tylko mając pełny obraz można zaprojektować i wdrożyć skuteczny program.
Firmy, które przywiązują do kwestii wellbeing duże znaczenie, zintegrowały ją ze swoimi kluczowymi procesami biznesowymi i sposobami pracy. Dobre samopoczucie jest traktowane priorytetowo, niezależnie od panującego w firmie klimatu.
04
Organizacje te zwalczają przyczyny wypalenia zawodowego i stresu oraz przełamują stygmatyzację związaną ze zdrowiem psychicznym. Łączą również swoją strategię dobrego samopoczucia z celami dotyczącymi DEI oraz zapewniają spójną komunikację.
Poniżej prezentujemy wybór najlepszych praktyk stosowanych obecnie przez wysoce efektywne firmy
Wybór najlepszych praktyk planowanych do wdrożenia w przyszłości
Kolejnym krokiem punktem na liście zadań liderów odpowiedzialnych z wellbeing będzie:
Zapraszamy do kontaktu, jeżeli są Państwo zainteresowani dodatkowymi informacjami. W WTW posiadamy ekspertów, którzy mogą wesprzeć Państwa organizację w zaprojektowaniu, przekształceniu i wdrażaniu strategii wellbeing.
Organizacje posiadające efektywny program wellbeing raportują wyniki w zakresie kapitału ludzkiego na zdecydowanie wyższym poziomie od pozostałych organizacji.
