As iniciativas de Inclusão e Diversidade (I&D) são o principal fator de influência na estratégia de benefícios para 59% das organizações, segundo a pesquisa de Tendências de Benefícios 2021 realizada pela WTW no Brasil. Esse indicador é inédito, até então o controle de custos de assistência médica norteava o futuro de muitos programas de benefícios, mas desta vez foi o fator de menor influência externa.
É certo que nos últimos meses, houve uma redução da frequência de utilização dos planos de saúde por parte dos beneficiários como consequência de decisões pessoais ou limitações de acesso aos serviços e procedimentos durante a pandemia da COVID-19. Mas este indicador estatístico nos planos de saúde não diminui a importância da influência de I&D indicada na pesquisa.
Há uma série de estudos que trazem evidências de que empresas inclusivas e com diversidade entre funcionários tendem a ter resultados melhores, por exemplo, que são seis vezes mais ágeis e inovadoras (Harvard Business Review Pool), têm índices de rotatividade 35% menores (Inclusion Institute; Morgan Stanley HERS Report) e são 27% mais propensas à criação de valor (McKinsey & Company).
Este direcionamento de negócios começa a permear a estratégia de muitas empresas, mas de que forma este tema se materializa nos programas de benefícios?
Empresas podem ser diversas, mas não inclusivas. Benefícios existem para atender as necessidades dos funcionários dentro de uma dinâmica financeira que beneficia empregados e empresas, contudo não devem se limitar apenas a isso, é importante observar as preferências de grupos de afinidade identificados nas organizações como gênero, etnia, idade e geração, religião, PCD, LGBT, classe social, cultura e outras características.
Ao pensar a composição do portifólio de benefícios para uma população diversa, fica claro que é importante ter itens adequados para os diferentes perfis, além disso, os programas devem atender necessidades de coberturas sem esquecerem do acesso às mesmas.
Planos de assistência médica com a rede credenciada de abrangência inadequada para parte dos funcionários, características de elegibilidade, custeio e desenho dos programas distintos por legados de sucessão empresarial, assim como programas de bem-estar que atendem preferencialmente necessidades de pessoas com hábitos saudáveis são alguns exemplos de oportunidade de melhoria e inclusão.
A combinação do tema com benefícios é um desafio ainda novo e algumas iniciativas de flexibilidade e benefícios voluntários podem ajudar nesta estratégia, porém observando-se a sustentabilidade e exposição a riscos e custos de curto e longo prazo.
Os próximos meses podem trazer mudanças e complementos aos programas que irão moldar as características da nova geração de benefícios. É importante as empresas ficarem atentas a estes movimentos e buscarem meios para inovarem com eles.
