Se perguntarmos para uma pessoa o motivo de um aparente cansaço ou estresse, é bem provável que a resposta envolva a palavra trabalho. Atualmente, o índice de afastamentos decorrentes de problemas emocionais tem preocupado as companhias. A novidade é que agora a síndrome de burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, passou a ser reconhecida como doença ocupacional.
Na prática, o trabalhador passou a ter direito à licença médica de até 15 dias remunerada pelo empregador e auxílio-doença acidentário, pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), se afastado por mais de 15 dias. Além disso, o afastamento gera estabilidade de 12 meses pós-retorno ao trabalho. Para as empresas, isso pode refletir na aferição da acidentalidade, ou seja, companhias que registram mais acidentes ou doenças ocupacionais devem pagar mais imposto do que aquelas que possuem menor índice dessas eventualidades.
Mas como monitorar e tentar minimizar possíveis casos dentro da empresa? É fundamental que o primeiro passo seja dado pelos líderes. Eles devem entender as características da síndrome e que cada profissional reage de forma diferente às determinadas situações atípicas de trabalho. É preciso ter em mente que um momento de estresse pode significar muito mais do que apenas um dia ruim e isso deve ser observado cuidadosamente.
A lista de sintomas psicológicos que a síndrome de burnout pode causar é extensa, podendo ser leve, moderado, grave ou extremo. O primeiro fator de nível leve, mas que já serve como sinal de alerta, é o cansaço patológico, aquela dificuldade maior de se levantar e se organizar para iniciar as atividades do trabalho. Esse sentimento pode evoluir para um nível mais moderado ocorrendo irritabilidade, tédio, frustração, sensação de incompetência e incapacidade de dar sentido nas ações, até chegar no nível máximo que é o absenteísmo, abuso de álcool e drogas, entre outros sintomas.
A principal causa de desenvolvimento desta síndrome é o ambiente de trabalho tenso, a pressão ou o excesso de atribuições. Pode ser que o indivíduo trabalhe em um local bastante descontraído, com líderes de atitudes agradáveis, mas que assuma responsabilidades muito além do limite. A segurança e estabilidade no emprego em tempos de crise também afetam uma porcentagem significativa das pessoas, especialmente em grupos com alto risco de desemprego como as que possuem acima de 50 anos.
As empresas também devem estar atentas a situações que aumentem o risco de um impacto emocional no empregado.
As empresas também devem estar atentas a situações que aumentem o risco de um impacto emocional no empregado como mudanças imprevistas e indesejadas, uma estrutura organizacional muito centralizada e complexa, feedback insuficiente ou inexistente. A incorporação de novas tecnologias nas organizações é outro ponto de atenção, pois costuma produzir transformações em tarefas, incluindo alterações nos sistemas de trabalho, na supervisão e nas estruturas e formas de organização. Isso pode gerar cenários com fatores que elevam o estresse, por exemplo, a necessidade de treinamento, o medo de ser desincorporado, maior controle e monitoramento do desempenho, até a redução de interação social direta ou isolamento no local de trabalho.
Por fim, é importante que as empresas atuem na prevenção. Além de disponibilizar serviços de tratamento e acompanhamento das doenças psicoemocionais, que trabalhem em conjunto com os médicos de trabalho, é preciso ter estratégias estruturadas com foco em bem-estar e disponibilizar treinamentos para que os líderes melhorem sua atuação e evoluam no entendimento sobre o que seria o ambiente de trabalho ideal e os diferentes perfis de empregados.
