O mundo corporativo acabou de ser atingido por uma nova onda: o fenômeno quiet quitting, também chamado de desistência ou demissão silenciosa, que se tornou uma tendência que deve influenciar na decisão de líderes em relação às estratégias de retenção de talentos.
A ideia por trás do quiet quitting diz respeito aos limites entre trabalho e vida pessoal. Resumidamente, é ter em mente que a vida não se resume ao trabalho e quando isso acontece e leva o funcionário ao esgotamento, ocorre a desistência do emprego de forma gradual. Diferentemente do “Great Resignation” em que ocorreu uma onda de pedidos de demissão, nessa tendência o funcionário permanece no posto, não apresentando esforço adicional para o desempenho da função.
É fato que este tipo de comportamento já existe há décadas, mas foi amplificado atualmente devido a diversos fatores, como a exaustão gerada pela pandemia; incerteza econômica e geopolítica; escassez severa de pessoal; isolamento do trabalho remoto; ansiedade de retorno aos locais de trabalho e redução do poder de compra das pessoas por causa da inflação.
Segundo levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), entre julho de 2021 e julho de 2022, o país registrou cerca de 6,5 milhões de pedidos de demissão de trabalhadores com carteira assinada. Já uma pesquisa da startup Closecare identificou um crescimento de 30% em afastamentos motivados por transtornos mentais de 2020 a abril de 2022.
Para evitar esse problema, líderes eficazes precisam ter em mente pontos fundamentais para manter o engajamento como prioridade e reduzir as possibilidades dessa “desistência silenciosa”:
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O Employee Experience ou Experiência do Empregado, em português, é uma estratégia que tem como objetivo inspirar os funcionários pelo propósito da organização, fazer conexões com colegas e líderes, desenvolver um trabalho significativo e de forma justa. Líderes eficazes usam esses elementos-chave para reenergizar os profissionais, especialmente quando suas organizações passam por mudanças.
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Para reduzir a rotatividade e o quiet quitting, é importante manter os programas de remuneração e benefícios atualizados. Isso facilita para que a remuneração seja competitiva e justa em mercados de trabalho em constante mudança. Da parte de benefícios, alguns que costumam ser prioridade para os empregados, como o de saúde e de aposentadoria, podem se personalizados considerando o perfil de cada indivíduo.
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Líderes eficazes sabem que os empregados valorizam ser ouvidos, vistos e compreendidos em um ambiente onde é seguro compartilhar perspectivas e onde eles são considerados importantes. Envolver os empregados por meio de escuta regular (formal e informal), reconhecendo necessidades e preocupações e comunicando-se com empatia, compaixão, transparência, dignidade e reconhecimento, leva a um maior engajamento e uma menor probabilidade de demissão silenciosa.
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Uma pesquisa da WTW apontou que de 2015 a 2021 houve um aumento de 33% no interesse das empresas de implantar ações de saúde e bem-estar na rotina das pessoas. Líderes eficazes se esforçam para atender às necessidades únicas de bem-estar físico, emocional, financeiro e social dos empregados e promover a segurança física e psicológica que permite que eles permaneçam engajados e prosperem sob as condições mais difíceis.
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Não atribua a “desistência silenciosa” a uma questão geracional. Muitos relacionam esse tipo de comportamento à Geração Z, mas é importante considerar o impacto desta tendência na organização como um todo e levar em consideração que cada funcionário é um indivíduo único, com seu próprio conjunto de necessidades e prioridades.
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Líderes eficazes entendem a necessidade de se equilibrar o trabalho remoto e presencial e ajudam os funcionários a encontrar um novo equilíbrio, tornando positivo qualquer retorno aos locais de trabalho.
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É preciso garantir que os gerentes entendam seu papel e valor ao abordar o engajamento e a desistência silenciosa, para isso é possível investir em treinamentos e workshops para melhor esclarecimento destes temas.
Por fim, líderes eficazes precisam mais do que nunca compreender limites. Não é possível esperar que os profissionais estejam disponíveis 24 horas por dia, 7 dias por semana, ou simplesmente atribuir mais tarefas aos funcionários já sobrecarregados quando estão com falta de mão de obra e passando por situação de estresse. Se isso não for entendido, a desistência silenciosa se torna uma realidade que gera custos e desequilíbrio para o ecossistema corporativo.
