Empresas devem ter a confiança de que as remunerações e benefícios estão prontos para atender a uma maior transparência. O desafio para muitas organizações será a mudança cultural na forma como falam sobre remuneração.
O Brasil está dando início à aplicação de requisitos legais para aumentar a transparência salarial e, assim, garantir que as empresas ofereçam um nível maior de equidade na remuneração. É uma iniciativa que acompanha a tendência observada em outras regiões, principalmente na União Europeia, mas também já iniciada por outros países em desenvolvimento.
De forma resumida, a nova legislação ampliará a visibilidade das práticas de remuneração nas empresas, a partir de um relatório elaborado pelo governo, exigindo das organizações a estruturação de planos de ação para corrigir discrepâncias e promover políticas mais igualitárias de gênero.
As empresas devem garantir que seus salários e benefícios estejam prontos para atender a uma exigência de maior transparência. O desafio será a mudança cultural na comunicação sobre remuneração. A WTW tem consolidada experiência no tema, dada a implementação prévia das diretrizes legais estabelecidas pela União Europeia e por outros mercados – e seus impactos. As organizações precisam, desde já, se prepararem para:
As empresas devem priorizar este tema desde já, pois pode levar vários anos para alcançar a conformidade legal necessária, sujeita a novos requisitos a cada ciclo de avaliação do governo. Uma parte fundamental de avaliar o quanto a sua empresa está pronta para lidar com a transparência salarial envolve o planejamento da comunicação. Algumas empresas podem estar mais avançadas nesse processo, comunicando faixas salariais ou garantindo clareza sobre a posição dos funcionários na estrutura salarial. Independentemente de onde você esteja nesta jornada, é fundamental estruturar o planejamento de comunicação o quanto antes.
Em primeiro lugar, é essencial que as organizações construam uma narrativa sólida de equidade salarial, pois ela é fundamental para orientar a revisão, a projeção e a avaliação de políticas e programas de carreira e remuneração hoje e no futuro.
As organizações que lideram o caminho da equidade salarial já desenvolveram uma boa narrativa, interna e externamente. Isso expressa quais compromissos salariais serão assumidos, como fornecer uma remuneração consistente e justa, baseada exclusivamente em critérios legítimos de políticas de recompensa.
Uma narrativa sólida deve estar alinhada com os valores e propósito da organização, integrando-se à sua estratégia geral de gestão de pessoas, ultrapassando a questão da remuneração. É a coisa certa a fazer como uma empresa responsável e pode ser uma grande parte de sua filosofia de recompensa total para impulsionar a remuneração por desempenho.
A narrativa também pode nutrir um pilar fundamental de sua estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Pesquisas demonstram consistentemente a conexão entre equipes diversas e alto desempenho financeiro. Aproveite essa mudança para destacar o valor de um local de trabalho inclusivo, que busca contratar e reter talentos diversos, criando assim um diferencial competitivo ao se antecipar às exigências legais.
Reforce a narrativa em todas as conversas sobre remuneração com os empregados. Isso pode ser feito por meio de declarações abordando a filosofia de recompensa total, anúncios sobre planos de incentivo, avaliações de desempenho/remuneração e sites de carreira.
Você precisa considerar cuidadosamente vários públicos e partes interessadas distintas na jornada em direção a uma maior transparência salarial. Políticas e processos de RH robustos e objetivos só são capazes de apoiar a equidade salarial se forem adotados pelos profissionais envolvidos nas etapas de contratação de empregados, revisão salarial e promoção.
Planeje o engajamento com as seguintes partes interessadas no curto prazo:
Você pode ajudar os empregados a entender os processos de remuneração em vigor e como a remuneração é definida atualmente, bem como explicar os critérios por meio da arquitetura de trabalho. Construir confiança nos processos de gestão salarial será fundamental para facilitar o fluxo de comunicação e atender à necessidade de justificar diferenças salariais no futuro.
À medida que a Lei de Transparência Salarial entrar em vigor, você precisará planejar cuidadosamente a experiência para os seguintes públicos:
Antes da Lei de Transparência Salarial entrar em vigor, também é fundamental que os líderes entendam os processos de remuneração da organização e possam falar com confiança sobre eles, pois serão os principais porta-vozes nesse tema.
Por último, as empresas precisam considerar sua abordagem para divulgar e garantir acesso às informações salariais, de acordo com os novos direitos à transparência. Acreditamos que, em vez de serem sobrecarregadas com perguntas e solicitações de empregados, líderes e sindicatos, as organizações devem optar por um caminho em que as informações sejam compartilhadas proativamente.
As organizações precisam fornecer uma solução que seja:
O Embark, nossa plataforma de experiência do empregado, ajuda a cumprir todos esses requisitos e muito mais.
À medida que as organizações se aproximam do momento de estruturar seus planos de ação, é importante começar o trabalho agora, ao invés de esperar.
Fale conosco sobre como você pode preparar suas comunicações antes de obrigações legais relacionadas à Lei de Transparência Salarial.
