Nossa conversa será embasada nos resultados da pesquisa Diagnóstico de bem-estar conduzida pela WTW no Brasil, que contou com a participação de 157 empresas de diversos segmentos. Além disso, exploraremos iniciativas inovadoras e práticas adotadas pelo mercado, que tem se mostrado efetivas na construção de uma cultura organizacional voltada para o bem-estar.
Guilherme e Renata. Tudo bem? Obrigada por estarem conosco.
Sabemos que a pandemia alterou o cenário do modelo de trabalho na maioria das organizações de forma abrupta e após algum tempo do fim do isolamento social, as organizações têm tido discussões acaloradas sobre como gerir o trabalho híbrido de maneira geral, pois há direções muito divergentes. Poderíamos falar um pouco mais?
[Guilherme Vieira] Tudo bem, Adriana?
Obrigado pelo convite pra falar sobre esse tema.
É muito claro que a pandemia fez com que as áreas de recursos humanos corressem bastante pra implementação de políticas relacionadas a modelos de trabalho flexível que naquele momento lá em 2020 estava muito distante do que se tinha de realidade até começar o isolamento social propriamente dito.
E essa realidade do trabalho remoto existia principalmente pra algumas funções diárias específicas como em tecnologia, mas na situação da crise que a gente enfrentou, isso fez com que as empresas tomassem algumas decisões que possivelmente iam levar aí anos, em alguns poucos dias ou até na véspera do começo da pandemia.
E aí as pessoas de repente foram apresentadas a uma nova realidade possível pra se trabalhar ao mesmo tempo em que o receio de ficar desempregado durante uma crise sanitária trouxe também bastante ansiedade pras pessoas.
Passada a ansiedade inicial e com as restrições diminuindo, foram apresentados novos hábitos e expectativas pras pessoas e surgiu então uma necessidade de que grande parte dos trabalhadores antes não tinha tido.
Agora a gente vê um movimento contrário, com muitas organizações tornando obrigatória a volta ao escritório ao mesmo tempo em que aparece uma outra força, no caso agora relacionada à automação, à inteligência artificial.
A verdade é que são novos elementos da nossa rotina, da nossa realidade que precisam ser incorporados às discussões de recursos humanos, mas não só nisso né?
Isso também que estar dentro da estratégia pra experiência dos empregados.
Hoje a gente fala de inteligência artificial, trabalho híbrido, mas amanhã vai aparecer um novo componente de complexidade e mais um novo desafio.
E se hoje a gente tem uma certeza é que esse cenário dos colaboradores de uma forma geral vai ter muita incerteza durante algum tempo.
[Adriana Macedo] Renata, qual é a sua perspectiva sobre isso?
[Renata Zerbini] Olá, Adriana. Muito bom estar aqui hoje. Realmente as organizações têm enfrentado desafios em relação ao tema.
Como o Guilherme falou, não podemos deixar de olhar a experiência dos empregados, pois sabemos que essas mudanças acabam interferindo diretamente no bem-estar emocional e no bem-estar social das pessoas.
É importante que as organizações tenham a estratégia da gestão focada no senso de pertencimento, da sensibilização corporativa quanto à resiliência, da escuta em relação às necessidades e preocupações dos empregados e principalmente do apoio psicoemocional, com o objetivo de prepará-los para as mudanças do mercado, que como já foi falado, é incerto.
[Adriana Macedo] Sem dúvida. Esses são pontos que merecem muita atenção nas empresas.
Renata, de acordo com os resultados da pesquisa, mais de um terço dos profissionais foram afetados pela sobrecarga de informações no home office e as alterações no modelo de trabalho também trouxeram impactos para os empregados e as organizações.
E como isso se reflete diretamente nas empresas?
[Renata Zerbini] Não só a sobrecarga de informações vem impactando, mas a falta do equilíbrio adequado entre o trabalho e a vida pessoal que pode ser notado em alguns colaboradores, o sentimento de solidão, a constante conectividade digital, todos esses fatores podem causar o aumento nos níveis de estresse e de ansiedade, afetando a produtividade, a comunicação, o engajamento, a saúde mental e o bem-estar social dos empregados, o que reflete diretamente na cultura da empresa. Sabe, Adri, é fato que o trabalho remoto também trouxe benefícios, mas a cultura de uma empresa é construída por meio das interações presenciais entre os empregados.
O trabalho remoto pode levar a uma diluição dessa cultura e até exigir esforços adicionais para manter a integração e os valores da empresa.
O interessante é que a pesquisa aponta que a falta de conexão social e a solidão são as maiores preocupações dos empregadores.
Menos da metade dos empregadores, 48%, dizem que são eficazes em criar um senso de comunidade e pertencimento entre os funcionários.
Embora esse índice não seja favorável, 71% dos empregadores dizem que vão se preocupar com o bem-estar social dos funcionários e que será uma prioridade nos próximos três anos, o que demonstra que as organizações estão seguindo na direção correta.
Respondendo a sua pergunta, Adri, as mudanças no modelo de trabalho tiveram impactos significativos nas empresas, trazendo oportunidades, mas também trouxeram muitos desafios.
As organizações precisam estar preparadas para enfrentar essas mudanças e adaptar suas estratégias de gestão para aproveitar os benefícios do trabalho híbrido.
A flexibilidade, a comunicação eficaz e o cuidado com o bem-estar dos funcionários são elementos-chave para o sucesso dessa nossa nova realidade.
[Adriana Macedo] É interessante saber que é um movimento de evolução do olhar das empresas para esse aspecto.
Agora, aprofundando um pouco mais sobre os novos modelos de trabalhos flexíveis, Guilherme, do ponto de vista dos colaboradores, quais foram as principais vantagens e desvantagens que esses formatos trouxeram?
[Guilherme Vieira] É interessante essa pergunta agora porque estamos bem nesse movimento do movimento pendular relacionado ao trabalho híbrido.
É só olhar para as notícias e a gente encontra essas pautas porque afeta a vida de todo mundo, inclusive de quem não trabalha.
Aquela nova necessidade que surgiu com a pandemia permitiu pra muitas pessoas uma nova forma de fazer a gestão do tempo.
Eu diria que há vantagens distintas a depender do perfil socioeconômico do colaborador em relação ao trabalho híbrido.
Pra posições mais próximas da base, por exemplo, tempo de deslocamento do trabalho é um ponto crítico porque há grande problemas de mobilidade nas cidades.
Isso significa muitas das vezes, mais tempo próximo aos filhos, mais tempo pra atividade física.
E pras mulheres, principalmente, isso pode significar levar e trazer os filhos da escola.
Coisas que são rotina, mas que são momentos importantes.
Então, menores custos com alimentação fora de casa também pesa pra essa população.
Pra um perfil socioeconômico mais elevado, isso significa a oportunidade de trabalhar de qualquer lugar, além de benefícios que eu comentei antes, mas com menor impacto na vida financeira dessas pessoas.
Do outro lado, como desvantagem, a maior parte dos colaboradores tem a sensação de que trabalhou mais hoje do que antes da pandemia e é um fenômeno que tá relacionado aí ao encapsulamento do tempo, que fica limitado a uma reunião e enche o dia das 9h às 17h, sem muito espaço pra folga, né?
Isso também acontece porque de casa a gente não tem uma ruptura cognitiva do que é o espaço de descanso e o espaço de trabalho.
E eu tô certo de que tem gente que sim, tem um prejuízo de interação significativo por estar só trabalhando de casa porque é muito mais difícil construir laços e colaborar com uma agenda cheia, em que cada reunião tem um propósito específico, que as pessoas não falam necessariamente com uma liberdade de pauta.
E as pausas do nosso dia a dia no escritório, têm um enorme valor pra que haja esse espaço, pra que as pessoas interajam, pra que elas ampliem a visão do negócio com uma perspectiva diferente como a de um colega.
Conclusão, eu preciso ter uma escuta ativa pra meus colaboradores que seja eficiente porque eu tenho muitas necessidades distintas e isso faz com que eu tenha mais velocidade, mais agilidade em direcionar as ações de bem-estar ou até de outros temas de interesse dos colaboradores.
[Adriana Macedo] Curioso o seu apontamento sobre o fenômeno de encapsulamento do tempo.
Realmente é algo que vem acontecendo e traz impacto direto no bem-estar social.
Renata, considerando essas discussões, quais são as práticas e tendências de mercado que estão sendo adotadas para promover mais conexões sociais e engajamento dos colaboradores?
[Renata Zerbini] Muitas iniciativas foram identificadas na pesquisa, porém a gente pode observar que cerca de 56% das empresas começaram a promover conexões sociais virtualmente ou até em pequenos grupos por meio de eventos regulares como happy hours, almoços, programas de aprendizado, festas de confraternização, atividades físicas em grupo como corrida, caminhada, além de iniciativas com impacto ambiental como horta comunitária, oficinas de reciclagem.
Uma informação relevante é que cerca de 44% das empresas adotaram estratégias de escuta dos funcionários através de pesquisas, grupos de discussão virtual, comitês, fóruns, com o objetivo de identificar os desejos e as necessidades dos funcionários antes mesmo de implantar novas ações.
Isso é de extrema importância, Adriana.
Antes de implantar novas ações e escutar o que os nossos colaboradores e o que os nossos empregados gostariam, desejam e necessitam ter.
[Guilherme Vieira] Renata, confesso que esse número me surpreende significativamente porque estamos falando aí de metade das organizações com essa fala mais atenta à necessidade do colaborador.
E eu não tenho dúvida que isso tá muito relacionado a diferentes realidades que a gente precisa considerar dentro do ambiente de trabalho.
[Adriana Macedo] Com certeza, Rê e Gui.
Concordo plenamente que a escuta ativa é um pilar fundamental nesse contexto.
Gui, aproveitando que você se manifestou sobre o tema também, seria muito valioso ouvir suas experiências e insights sobre liderança de equipes remotas ou híbridas, gerenciamento de trabalhos flexíveis e desenvolvimento de talentos, afinal, criar uma experiência positiva para os empregados é essencial para o sucesso das empresas.
Como você tem abordado esses desafios e quais estratégias têm se mostrado mais eficazes na sua trajetória como consultor?
[Guilherme Vieira] Olha, a diversidade de perfis e modelos de trabalho vão requerer aí uma atenção redobrada dos nossos gestores.
Afinal, o que se espera de uma liderança?
Além da parte administrativa, do cuidado com a equipe, sempre vai ter a cenoura do atingimento dos resultados, que é o principal propósito de se ter algum tipo de equipe.
E esse é o tema principal que merece a atenção da liderança.
O que eu como gestor ou gestora dessa organização considero quando eu tenho que avaliar o desempenho dos meus colaboradores, das minhas colaboradoras.
O trabalho híbrido se aproxima muito dos temas de diversidade na medida em que devo ter atenção aos meus vieses em ambientes diversos, ainda mais pelo peso que o deslocamento pro escritório que eu citei antes, tem para algumas populações da empresa.
Eu atendi uma organização que tinha funções bem parecidas que eram exercidas tanto em teletrabalho como no ambiente híbrido.
E a principal preocupação da área de recursos humanos nesses casos, estavam muito em como o gestor iria avaliar o desempenho dos colaboradores.
Será que eles vão valorar um pouco mais que o normal o presenteísmo?
Ou o foco vai estar de fato na entrega?
Acredito que a população feminina, que é mais próxima da educação dos filhos, pode ter um prejuízo razoável em sua avaliação do desempenho e até na progressão de carreira caso o gestor ou gestora dessa pessoa tenha viés mais favorável pra performance daqueles que estão no escritório mais vezes por semana.
Ainda mais na nossa cultura latina que tem uma fronteira bem cinza entre vida profissional e pessoal.
Se as organizações não derem o repertório pra líderes agirem com senso de justiça em um ambiente de trabalho que muda muito rápido, eu não tenho dúvida de que essa baixa habilidade do gestor vai se refletir em impacto negativo, em engajamento ou até na saída das pessoas da organização.
Não adianta querer copiar gigante de tecnologia, a Google, o Facebook, alguns bancos de investimento que estão exigindo agora o retorno pro trabalho.
Cada realidade organizacional é única, não tem uma fórmula mágica.
Ouvir a perspectiva não só do acionista, mas das pessoas, é fundamental pra equilibrar essas forças e tomar uma decisão.
E é importante que a decisão converse com que a empresa tem de proposta de valor, o que ela tem de experiência do empregado, buscar coerência, saber que essas decisões provavelmente vão ter que ser revistas com uma frequência razoável.
Quando se define essa estratégia, isso também dá mais clareza com a agenda de desenvolvimento da liderança, que deve comportar esses temas e essa variabilidade do ambiente também.
[Adriana Macedo] Interessante. Renata, qual é a sua visão sobre isso?
[Renata Zerbini] Complementando o Guilherme, liderar equipes remotas ou híbridas, gerenciar trabalhos flexíveis e desenvolver talentos, requer da liderança uma abordagem adaptativa e centrada nas pessoas, além de se comprometerem com uma mudança cultural significativa, que inclui ações que abrangem maior diversidade, equidade e inclusão, confiança, acolhimento, colaboração, uma comunicação eficaz e principalmente o foco no bem-estar do seu time.
A pesquisa demonstra que empresas de alto nível de cultura de bem estar, estão apostando na capacitação da liderança, não só tecnicamente, mas também como um protagonista social, o que significa isso?
Identificar dos seus empregados que estejam com sinais de estresse, esgotamento, solidão, desconexão, chegando até mesmo muni-los de conhecimento para que eles possam dar apoio e direcionamento para esses empregados.
[Adriana Macedo] Bom, para finalizar, vocês podem compartilhar quais tendências de mercado têm sido apontadas como formas eficazes de atrair e reter talentos dentro das organizações, além dos tradicionais salários e oportunidades de carreira?
[Guilherme Vieira] Olha, Adriana, eu acredito que o principal desafio hoje esteja em quem toma as decisões que impactam a todos os empregados de uma empresa.
É possível que diferenças geracionais ou temáticas de diversidade estejam sendo negligenciadas nessa tomada de decisão.
Como está a escuta da organização para compreender a expectativa com a experiência do empregado?
O trabalho híbrido é exemplo disso.
Mas também a pauta ESG deve ser considerada.
Cada vez mais os entrantes no mercado de trabalho, nas novas gerações, essas pessoas buscam uma empresa que reflita sua visão pessoal, né.
Ninguém quer fazer parte de uma empresa que tem uma reputação manchada por problemas como mão de obra em situação análoga à escravidão entre seus fornecedores.
As novas gerações são bem informadas e também são mais fiéis a seus próprios valores.
Estão prontos inclusive para marcar posição em situações que em um passado recente, que era mais hierárquico, não acontecia de forma alguma.
Nossa metodologia aqui para olhar esse tema da experiência do empregado, mostra que esse tema de ação pessoal, que esse movimento do indivíduo dentro da organização, ele é um diferenciador positivo quando olhamos para as empresas que são de alto desempenho dentro da nossa base de dados.
E assim como também no modelo mental da organização, tanto é que temas como: autonomia, voz, inclusão, oportunidades de carreira, são exigências que aparecem como pontos críticos e também são necessidades para que a pessoa consiga trazer o seu verdadeiro eu para o trabalho.
Para que ela tenha tempo e tenha espaço para transmitir as suas ideias e também serem ouvidas.
Em certa medida, uma tendência das empresas é cada vez mais ter uma proposta de valor integrada, exatamente para que essa experiência do colaborador ela seja coerente mesmo antes dele entrar na organização, dentro do processo de seleção, por exemplo.
[Renata Zerbini] Gui, importante citar também, que além de uma cultura organizacional positiva e inclusiva, como você citou, é notável que empresas com foco em bem estar, principalmente no pilar físico e emocional, e com iniciativas e programas que promovam a saúde, são cada vez mais valorizadas pelos talentos.
Considerar essas tendências, e adaptar a cultura organizacional de acordo com as expectativas dos profissionais, pode ajudar as empresas a se destacarem como empresas atrativas, e ao mesmo tempo, manter uma equipe engajada e produtiva.
[Adriana Macedo] Bom, chegamos ao fim do nosso primeiro episódio do podcast Saúde e Benefícios, que trouxe uma série de reflexões importantes sobre modelos de trabalho, benefícios e conexões sociais na saúde dos empregados.
Agradecemos a Renata e ao Guilherme por compartilharem suas experiências conosco.
Vocês gostariam de deixar uma mensagem final para nossos ouvintes?
[Renata Zerbini] Claro, Adri.
A mensagem que eu gostaria de deixar é a importância de cuidarmos do bem estar dos colaboradores, e de promovermos um ambiente de trabalho que valorize a diversidade, a inclusão.
Porque o bem estar dos empregados é fundamental para a cultura e para o sucesso das organizações.
[Guilherme Vieira] Concordo plenamente com a Renata. E é importante se lembrar de que cada colaborador é único, ele possui necessidades que são distintas, criar uma experiência positiva de trabalho envolve escutar, entender e valorizar as pessoas.
E envolve também a ação da organização, do líder, e do próprio colaborador.
Então se a gente quer construir junto um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo é importante ter a ação de todos.
Obrigado pela oportunidade de estar aqui hoje falando com vocês.
[Adriana Macedo] Eu que agradeço pelas valiosas contribuições de vocês dois.
E obrigada a todos os ouvintes por nos acompanharem neste episódio, até a próxima edição, no podcast Saúde e Benefícios da WTW.
[LOCUTOR] Obrigado por participar do podcast Saúde e Benefícios. Para mais informações, acesse nossas mídias sociais, e a seção de insights, no wtwco.com.
