Com o avanço da agenda ESG nas organizações, a pauta de diversidade, equidade e inclusão também ganha mais espaço e relevância, sendo um dos principais pilares do impacto social positivo. Neste sentido, surgem diferentes desafios para líderes e gestores planejarem suas ações: se por um lado precisam criar mecanismos equitativos e abrir portas para contratações de profissionais plurais, por outro, devem considerar a experiência dos talentos de maneira inclusiva. E desenhar tudo isso, invariavelmente, começa pelo programa de benefícios.
Então, como contemplar a pluralidade nos benefícios e fazê-los agregar valor às pessoas e suas diferentes necessidades e contextos? Vamos falar sobre isso, mas antes, é importante resgatar a importância da diversidade, da equidade e da inclusão como alavancas para ambientes mais saudáveis e inovadores.
São diversas as pesquisas que comprovam que uma empresa diversa traz mais resultados. Dados da PwC mostram que organizações têm 70% mais propensão ao sucesso em novos mercados quando contam com altos índices de diversidade e inclusão. Outro estudo, este realizado pela WTW, revela que a maior diversidade de gênero na liderança e a maior presença de mulheres em cargos bem remunerados geram mais receita e proporcionam uma experiência mais agradável para todos os colaboradores.
Além disso, empresas que adotam a diversidade, a inclusão e a equidade como premissas, tendem a ser mais inovadoras e ter ambientes mais saudáveis, visto que a mistura de diferentes vivências, realidades e perfis permite o surgimento de ideais autênticas e fomentam uma convivência de respeito e de colaboração.
Desse modo, organizações podem alcançar melhores níveis de satisfação, fazendo com que o engajamento e o desempenho profissional sejam diretamente favorecidos.
Se estamos falando de pessoas diversas, estamos falando de demandas diversas. Um programa de benefício verdadeiramente inclusivo é aquele capaz de considerar, valorizar e reconhecer recortes de gênero, etnia, idade, geração, orientação sexual, PcD, classe social e religião, por exemplo, para proporcionar benefícios significativos e, mais, fazer com que o acesso a eles seja possível para todas as pessoas.
Um exemplo que vem sendo discutido gira em torno de um benefício essencial: a assistência de saúde. A pesquisa Global Medical Trends 2023, da WTW, revela que, no âmbito global, um quarto de todas as apólices coletivas no mundo, independentemente do tamanho, excluem cônjuges legais do mesmo sexo ou parceiros. Outras necessidades, como amparo para doenças como a AIDS/HIV, cirurgias, terapia hormonal, apoio psicológico, também são excluídas das coberturas. No recorte da América Latina, condições ou doenças pré-existentes estão fora de 58% dos contratos coletivos.
Em 2021, a WTW identificou que para 59% das organizações, a pauta DEI era a principal influência para a estratégia de benefícios. Se você reconhece que a sua empresa está neste movimento, parta do princípio de que precisa, antes, exercitar a escuta e conhecer a realidade das pessoas da sua organização. Permita que elas participem do processo de elaboração do programa.
Com isso, estude a necessidade de ampliar a abrangência da assistência de saúde e direcione a cobertura para o que realmente importa no contexto dos colaboradores; considere a flexibilidade como um benefício, especialmente para profissionais que são pais ou responsáveis pelo cuidado de outra pessoa; avalie riscos a longo prazo e monitore o acesso dos colaboradores ao portfólio disponibilizado.
Assim, será possível impulsionar simultaneamente as estratégias de benefício e de diversidade, equidade e inclusão, para alcançar melhores resultados e rendimento.
A sua empresa precisa de apoio para integrar as iniciativas de DEI com o programa de benefícios? Com a equipe de especialistas da WTW, estamos ao lado dos clientes para construir uma visão 360º sobre a intersecção dos dois temas: do objetivo do plano a recompensa oferecida aos colaboradores. Fale conosco e conheça nossa expertise para apoiar a sua organização neste desafio.
