Nossa pesquisa de Transparência Salarial de 2023 revela que dentre os fatores que mais impediram as organizações de fornecer maior transparência salarial estão a reação dos empregados e as preocupações com a eficácia e a falta de apoio da liderança ao abordar o tema.
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A primeira coisa a fazer é avaliar o que está em vigor atualmente onde quer que você opere, até que ponto o tema é adotado em diferentes mercados locais, mudanças que você está procurando fazer, riscos ou problemas associados às suas ambições e como você irá mensurar a efetividade das ações.
Como sua história salarial é contada? Todos os aspectos da recompensa são compreendidos? Existe uma linguagem comum para a forma como o trabalho é definido? Você já comunica amplas faixas salariais? Isso difere entre outras empresas ou subsidiárias? Você está fazendo mudanças salariais para atender suas ambições de equidade salarial? Possui objetivos de ser totalmente transparente em matéria de remuneração?
Reúna diversas perspectivas - incluindo a alta liderança, a área de Recursos Humanos e outros líderes - e obtenha uma avaliação abrangente do ponto de partida e das metas a serem alcançadas.
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Ouça as opiniões dos empregados sobre remuneração para saber se há confiança, como a gestão da remuneração é percebida e como o crescimento da carreira é realizado. Esta escuta irá ajudá-lo a definir o planejamento de onde concentrar seu tempo e energia.
Considere as barreiras físicas para as conversas, como onde os empregados estão localizados, sua capacidade de acessar treinamentos e recursos sobre remuneração, e como sua abordagem de comunicação pode requerer adaptação dependendo de suas necessidades.
Considere as barreiras culturais para conversas sobre remuneração. As práticas e valores muitas vezes transcendem a cultura corporativa estabelecida. Essas barreiras podem incluir diferenças geracionais, de gênero e até mesmo variar de acordo com as normas entre diferentes países e etnias. Para muitas organizações, isso exigirá uma transformação na cultura salarial e uma revisão na forma como é discutida. Acertar nessa transição será uma parte crucial do processo e entender as barreiras para isso será fundamental.
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Há muitas pessoas envolvidas no processo de tornar a equidade e transparência salarial em realidade dentro de uma empresa. Alinhar suas funções desde o início ajudará você a se preparar para apoiá-los de forma eficaz.
Em linhas gerais, você precisa identificar as partes interessadas que são responsáveis pela preparação da organização (sistema de informações de recursos humanos, equipes locais de remuneração, relações com colaboradores, liderança, finanças e outras funções corporativas), bem como as partes interessadas que são responsáveis por entregar processos de remuneração ou conversas (lideranças locais, business partners de RH, e assim por diante). Identifique suas partes interessadas, defina sua função e alinhe o apoio que você fornecerá a elas nessa função.
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De acordo com nossa pesquisa, os gestores são o principal canal para comunicar informações sobre programas de remuneração em todas as organizações, com mais do que o dobro das empresas dependendo desse papel em comparação com os demonstrativos de Recompensa Total. Apesar dessa forte dependência dos gestores, a pesquisa também revelou que as organizações não fizeram o suficiente para educar esse público sobre como conduzir essas conversas.
Prepare-se cuidadosamente para diferentes reações que os funcionários possam ter, incluindo perguntas sobre sua posição dentro de uma faixa salarial e os fatores que impulsionam as diferenças salariais, bem como a remuneração entre as funções de nível mais baixo e mais alto em uma empresa. Isso pode incluir discussões mais amplas sobre salários, como a inflação salarial no mercado de trabalho versus a inflação de bens de consumo.
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Usando as informações que você reuniu sobre suas barreiras, partes interessadas e pontos de discussão, selecione os canais mais apropriados para apoiar a educação e o engajamento no tema remuneração.
As empresas estão cada vez mais utilizando a tecnologia para diminuir sua dependência das posições de liderança. Uma plataforma personalizada de experiência do empregado pode apoiar as comunicações sobre a recompensa total, facilitando pontos de discussão essenciais entre líderes e colaboradores. Além disso, essa plataforma pode permitir o acesso fácil aos dados de remuneração individuais com poucos cliques, juntamente com mensagens personalizadas, como explicar por que o salário de um indivíduo está em uma posição específica dentro de sua faixa salarial.
Observe que, se você planeja usar a tecnologia para comunicar dados de remuneração individuais, considere isso desde o início. A tecnologia sempre leva mais tempo do que você imagina e, se você planejar corretamente, não será uma barreira para quando você estiver pronto para se comunicar.
71% dos entrevistados no Brasil acreditam que o aumento da comunicação levantará dúvidas de empregados e lideranças – uma conclusão justa. Novas informações e dados gerarão reações conforme as conexões feitas entre os dados e suas próprias circunstâncias pessoais. Mesmo no melhor cenário, em que a remuneração é consistentemente determinada por um conjunto de critérios objetivos e todas as funções são pagas dentro de uma faixa competitiva, a percepção de subjetividade nestas definições pode estar presente. Afinal, quantos de nós acreditamos que desempenhamos acima e além das exigências de nossa função?
70% das organizações estão planejando comunicar faixas salariais de forma individual
Porém, evitar conversas aparentemente difíceis sobre remuneração não é mais uma opção. Os resultados da nossa pesquisa sugerem que, globalmente, mais de 70% das organizações estão planejando comunicar faixas salariais de forma individual (se ainda não estiverem). No Brasil, este número ainda está próximo a 50% das empresas. A demanda por transparência salarial está crescendo devido à evolução da legislação global e, agora, da nova Lei de Transparência Salarial, juntamente com as expectativas de talentos, acionistas e consumidores.
A questão não é se, mas como você vai se preparar para uma maior transparência salarial.
Conversas melhores e mais transparentes sobre remuneração começam aqui:
O fato é que você terá que colocar mais informações do programa de remuneração nas mãos de seus colaboradores.
Recomendamos as etapas a seguir para garantir que seus líderes estejam preparados e que você tenha pensado nas perguntas e reações que os empregados terão ao processar essas novas informações.
Muitas empresas precisarão da ajuda de um parceiro do início ao fim. A escolha de especialista do setor para trabalhar com transparência salarial, tanto na análise de dados quanto na comunicação, garantirá maior confiança em torno desse cenário em mudança.
A WTW tem décadas de experiência orientando empresas sobre a melhor maneira de abordar a equidade salarial e a transparência, planejando e implementando estratégias de comunicação salarial e fornecendo as ferramentas certas para complementar os objetivos da organização. Cobrimos essas prioridades através de uma série de workshops com os clientes. Reunimos as partes interessadas em recompensas, RH, diversidade, inclusão e diversidade, ambiental, social e governança e equipes de liderança mais amplas para garantir que possam estar confiantes na remuneração e prontas para a transparência.
Compartilhe conosco onde você se encontra nesta jornada e descubra como podemos ajudar na comunicação com clareza e confiança sobre remuneração.
