Os altos aumentos salariais devem continuar
Após aumentos salariais relativamente estáveis na Europa e na América do Norte (faixa de 2,7% a 3,0% desde 2010), vários fatores econômicos e do mercado de trabalho elevaram o orçamento salarial a novos patamares. A questão é: por quanto tempo eles permanecerão assim?
Mercados de trabalho restritos, pressões inflacionárias e preocupações com a retenção de empregados impulsionaram os aumentos salariais a taxas não vistas em quase duas décadas. Em 2023, 96% das organizações aumentaram os salários (em comparação com 63% em 2020), à medida que os orçamentos de aumento salarial e os gastos totais com remuneração atingiram novos patamares. Embora os aumentos devam diminuir em 2024, eles aparentemente continuam altos, de acordo com os dados do Salary Budget Planning Report da WTW, publicado em dezembro de 2023.
Os aumentos salariais médios atingiram 5,4% em 2023, em comparação com 5,0% em 2022, entre as organizações presentes nas 15 principais economias do mundo. No entanto, os aumentos nos orçamentos previstos estão diminuindo para cerca de 5,0% em 2024, enquanto os profissionais de remuneração e de recursos humanos se adaptam aos aumentos que superam consideravelmente os orçamentos das duas décadas anteriores, os quais giravam em torno de 4,0%.
Aumentos salariais mais elevados podem ter um impacto significativo nos gastos totais de remuneração de uma organização. Para alguns, eles podem representar milhões em investimentos. Por isso, é fundamental ter uma estratégia clara para conceder aumentos salariais de forma eficaz, indo além de adotar uma abordagem única para todos. As organizações precisam diferenciar aspectos como localização geográfica e identificação de talentos críticos ou em risco. Isso requer uma abordagem abrangente, que vai além do salário base para otimizar as recompensas totais.
Em 2023, os aumentos salariais continuaram mais altos do que os aumentos realizados de 2022 e as projeções iniciais de 2023, de acordo com os resultados do Salary Budget Planning Report da WTW de dezembro. Na realidade, 47% das organizações em todo o mundo relataram que os orçamentos salariais de 2023 foram maiores do que o ciclo de planejamento de remuneração de 2022.
A zona do Euro, onde a inflação anual caiu para 2,4% (base novembro de 2023), nos recorda que cada região geográfica deve ser vista individualmente, pois há diferenças visíveis de acordo com a região ou país, e as condições econômicas continuam incertas.
Os orçamentos para aumentos salariais na Europa em 2023 estavam acima dos de 2022, variando de 0,8 ponto percentual a mais na Itália e na França a 0,6 ponto percentual na Alemanha e 0,7 ponto percentual na Espanha. Fora da União Europeia, o Reino Unido apresentou 0,9 ponto percentual a mais em 2023, em comparação com 2022, com aumento do orçamento de 5,2% em 2023, em comparação com 4,3% em 2022, o que já estava bem acima dos 2,8% em 2021 (veja a Figura 1).
Entre as organizações que reportaram orçamentos de aumentos salariais realizados mais altos para 2023 em comparação com 2022, os motivos mais citados foram as pressões inflacionárias (60%) e as preocupações com o mercado de trabalho mais restrito (44%).
Por outro lado, muitas organizações continuam preocupadas com a volatilidade econômica, com 31% delas indicando que ajustaram seus orçamentos devido à recessão prevista ou a resultados financeiros mais fracos (realizados ou estimados).
Em outubro e novembro de 2023, quando a Salary Budget Planning Survey foi realizada, 47% dos entrevistados nas 15 maiores economias disseram que seus aumentos de orçamento salarial de 2023 foram maiores do que 2022, e 22% disseram que seus orçamentos foram maiores do que o planejado no início do ano.
É comum que os aumentos salariais efetivamente realizados no ano e os planos para o ano seguinte mudem ao longo do tempo, à medida que as organizações aprendem mais sobre os fatores que afetam os aumentos, como desemprego, oferta de talentos e demanda, dentre outros. No entanto, o ano de 2023 registrou mudanças moderadas nos aumentos salariais estimados nas 15 maiores economias. Quando as empresas finalizaram seus orçamentos para o ano, eles ficaram em torno da marca de 5,3% a 5,4%.
Aumentos salariais concedidos no passado são uma das principais premissas para construção dos orçamentos salariais futuros. Os dados históricos mostram que as organizações muitas vezes relutam em fazer alterações drásticas em seus orçamentos. Como resultado, os orçamentos tendem a ser mais engessados, muitas vezes demorando de 6 a 12 meses para reconhecer as tendências econômicas (consulte a Figura 2).
Os mercados de trabalho e as condições econômicas continuarão sendo foco da atenção dos profissionais de remuneração e recursos humanos em 2024, e os profissionais precisarão ser flexíveis o suficiente para agir de acordo com as necessidades. Em julho de 2023, as organizações das 15 maiores economias planejaram aumentos médios de 5,0% em 2024, e o Salary Budget Planning Report da WTW de dezembro de 2023 observa que os números são consistentes: os aumentos planejados ficarão em torno de uma média de 5,0%; no entanto, há diferenças notáveis em alguns locais.
O aumento planejado de 5,0% está 0,3 ponto percentual abaixo dos 5,3% realizados em 2023, mas está em linha com o aumento salarial médio realizado de 5,0% concedido em 2022. Além disso, ainda está bem acima do aumento realizado de 4,0% em 2021. Os maiores aumentos planejados para 2024 estão nos seguintes países:
Na Europa, os aumentos salariais previstos para 2024 também estão abaixo dos realizados em 2023, com aumentos no Reino Unido (4,6%), Alemanha (4,3%), Espanha (4,4%) e França (4,0%). O salário na Bélgica aumentou mais de 11% em 2023, resultado da indexação salarial automática vinculada à inflação. Espera-se que caia para perto de 4,5% em 2024, à medida que as pressões inflacionárias diminuam.
As organizações dos EUA estão planejando um aumento médio de 4,0% em 2024. Embora esse número esteja abaixo dos 4,4% registrados em 2023, está bem acima dos 3,1% registrados em 2021 e dos 3,0% registrados em 2020. Os 4,2% em 2022 já representaram a taxa mais alta desde 2008. Será interessante ver como as diversas condições de mercado afetarão os orçamentos salariais realizados em 2024 e as projeções para 2025 (consulte a Figura 3).
Para enfrentar os desafios contínuos, as organizações estão avaliando como concentrar seus gastos com remuneração para obter maior impacto. Embora os empregados almejem salários mais altos para mitigar o custo de vida, à medida que as organizações se preparam para 2024, elas precisam equilibrar a gestão de custos e a capacidade financeira com os desafios de atração e retenção de empregados. Isso será realizado por meio de várias medidas que vão além de aumentos salariais.
Os profissionais de remuneração e recursos humanos devem alinhar várias prioridades com o gasto total de recompensas da organização (que deve ser baseado em dados de mercado), sendo que a estratégia de remuneração é apenas uma delas.
Remuneração justa não significa necessariamente ter o mesmo salário. É importante segmentar sua força de trabalho por nível hierárquico, desempenho ou até mesmo por cargos em que você enfrenta mais problemas em atrair e reter talentos. O mercado de trabalho ainda está bastante aquecido para alguns cargos. Nesses casos, o salário e os aumentos salariais são uma meta móvel e os aumentos médios por si só não são suficientes para atrair ou reter os talentos necessários. No entanto, se você pretende aumentar os salários iniciais para atrair candidatos para determinados cargos, é importante ter cuidado com problemas de comparação que podem surgir quando os novos contratados passarem a ganhar mais do que os empregados antigos.
Se a sua organização não tiver muita flexibilidade em seu orçamento salarial, explore maneiras de utilizar seu orçamento de forma mais estratégica no próximo ano. Uma maneira é focar em grupos específicos de empregados, como aqueles com salários mais baixos, nos quais uma parte menor do orçamento causará maior impacto. Para os níveis de remuneração mais altos, concentre-se em outros elementos de remuneração, como bônus discricionários ou incentivos de longo prazo.
Muitas organizações já estão pensando em como direcionar ou segmentar seus orçamentos por nível de carreira. Ex: nos Estados Unidos, os dados do Salary Budget Planning Report de dezembro mostram que os orçamentos de aumento salarial de 2023 e os planos de 2024 para executivos estão alinhados com os aumentos salariais gerais. No entanto, após uma análise mais detalhada, ao comparar os aumentos dos executivos com os níveis de produção e operacional, 79% dos executivos receberam uma porcentagem de aumento salarial menor do que destes outros grupos. Além disso, 5% das organizações não concederam nenhum aumento aos executivos.
Mais recentemente, os sindicatos têm conseguido negociar aumentos salariais acima do mercado, pois usam as pressões inflacionárias e o aumento dos preços para enfatizar a desigualdade entre os trabalhadores. As organizações que não forem proativas quanto à forma de recompensar os empregados com salários mais baixos no próximo ciclo, poderão ter dificuldades para manter os talentos que necessitam e poderão até mesmo enfrentar um aumento da atividade sindical.
Quando se trata de programas modernos de remuneração, aplicar um mesmo modelo para todos não é uma prática adequada. Em vez de tentar aplicar um plano global único, considere agrupar países com base em suas economias, condições do mercado de trabalho ou até mesmo negociações mais centralizadas ou indexação obrigatória. Os aumentos salariais raramente acompanham os aumentos repentinos da inflação, e o horizonte de tempo ou a duração da inflação ou da escassez do mercado de trabalho afetam as decisões em tempos incertos.
Por exemplo, em locais onde a inflação permanece relativamente baixa (Oriente Médio, Ásia) ou onde a inflação vem caindo de níveis historicamente altos (EUA, Reino Unido), os aumentos salariais podem estar acima da inflação. Em locais com negociações sindicais centralizadas (Alemanha, Espanha) ou indexação obrigatória (Bélgica), os aumentos salariais terão de seguir diretrizes.
As áreas que estão sofrendo hiperinflação de 50% ou mais (Argentina, Turquia) estão em uma categoria completamente diferente. Nesses casos, as organizações estão adotando uma série de medidas, incluindo aumentos salariais mais frequentes, ajustes de custo de vida e até mesmo vinculando salários e/ou pagamentos de bônus a moedas estrangeiras.
O salário é importante, mas não é tudo. As organizações de alto desempenho devem considerar os fundamentos da experiência do empregado e entender o que os profissionais estão buscando no trabalho além da sua remuneração.
Todos os anos, a WTW pesquisa mais de 500 empresas que representam quase 10 milhões de empregados. Multiplique nosso banco de dados, que reflete quase 50 anos de pesquisa, e isso equivale a insights de quase um quarto de bilhão de empregados que avaliam todos os aspectos da experiência do empregado. Aprendemos que, como a maioria das organizações se concentra em remuneração, definição de metas e organização do trabalho, a experiência dos empregados com os fundamentos do local de trabalho não varia muito de uma organização para outra (veja a Figura 4). Esses fundamentos são essenciais, e as organizações precisam acertá-los.
Um forte senso de propósito, realizar um bom trabalho em uma organização próspera, conexões com a liderança, crescimento individual e recompensas são fundamentais para a experiência do empregado. Esses fatores são importantes para criar conexão e contribuição da força de trabalho, e precisam ser feitos corretamente.
Com a transparência salarial, a equidade salarial e a possibilidade de os empregados pesquisarem dados on-line em anúncios de emprego, é mais importante do que nunca desenvolver os gestores e empregados sobre os aspectos relacionados aos fundamentos da remuneração. Eles precisam enxergar, além dos aumentos salariais, outras ações que têm impacto na experiência geral do empregado.
Embora o salário base represente um dos maiores custos fixos da mão de obra para as empresas, há um efeito na composição que deve ser reconhecido e gerenciado de forma estratégica. Os profissionais de remuneração e recursos humanos precisam orientar os empregados sobre a estratégia de remuneração e, ao mesmo tempo, destacar e comunicar todo os elementos que envolvem as recompensas.
Para que as empresas possam ter uma comunicação transparente sobre recompensas é necessário estabelecer as suas estratégias de remuneração. Se um empregado encontrar uma remuneração diferente, por meio de pesquisa on-line e você estiver em uma posição de precisar justificar porque certos cargos em determinados níveis são pagos de forma diferente, ter uma arquitetura e o nivelamento de cargos estruturados e robustos tornam seus programas de recompensas defensáveis.
As incertezas econômicas e geopolíticas em curso, combinadas com um maior foco na transparência salarial e na experiência do empregado, tornam importante que os profissionais de remuneração e recursos humanos tenham um plano. Mantenha-se atualizado e adote uma abordagem conservadora que esteja alinhada às condições do mercado e seja direcionada de acordo com as prioridades de negócios. Afinal, não é possível responder a tudo o que acontece no mercado de uma só vez. Mas você pode começar com dados de mercado confiáveis que apoiem as decisões críticas - e defensáveis - que você tomará no próximo ano.
3 em cada 5 empresas participantes consideram o ecossistema de carreiras como uma prioridade e têm apoio da liderança e áreas-chave dentro da organização.
