Apesar das quedas significativas nos percentuais das faixas etárias abaixo dos 40 anos no mercado de trabalho no Brasil, líderes visionários estão adotando estratégias como flexibilidade de horários, benefícios personalizados e novas fontes de recrutamento para garantir um fluxo constante de talentos.
O impacto no declínio das taxas de natalidade nas empresas ganhou destaque este ano, mas líderes eficazes sabem que este não é um fenômeno novo e já estão se planejando e agindo há algum tempo.
Em novembro de 2021, observamos a formação de uma tempestade demográfica nos mercados de trabalho desenvolvidos, antecipando o fenômeno conhecido como "grande demissão", quando funcionários saem em busca de bem-estar e equilíbrio. Isso já estava reduzindo a disponibilidade de talentos em todos os níveis das organizações.
Hoje, com os baby boomers se aposentando e os millenials assumindo cargos de média gestão, a escassez de talentos entre as gerações X e Z persiste, embora a “grande demissão” tenha diminuído. O impacto já ultrapassa as economias desenvolvidas, alcançando países como o Brasil.
A expectativa era que a geração Alfa, filhos dos millenials, ajudasse a repovoar os mercados de trabalho. No entanto, as taxas de natalidade e fertilidade continuaram diminuindo em muitos países. No Brasil, o IBGE relatou que em 2022 o país teve o 4º ano consecutivo de queda nos nascimentos, atingindo o menor nível desde 1977. Este cenário faz parte de um processo de transição demográfica que apresenta desafios significativos, com previsões de natalidade constantemente revisadas para baixo.
Além disso, a alta proporção da população que não avança para o ensino superior, reduz o potencial do país de acumular mais riqueza per capita a longo prazo.
Mudanças aceleradas no mercado de trabalho também têm levado a um aumento significativo nas demissões voluntárias, que cresceram 100% no mercado formal nos últimos 5 anos, com uma tendência crescente.
Mesmo que um baby boom pós-pandemia começasse em 2024, levaria até a década de 2040 para que a próxima geração chegasse à força de trabalho.
Líderes eficazes devem considerar os potenciais impactos das mudanças demográficas e adotar as seguintes estratégias:
Planejar
Ao saber da escassez de talentos que se aproxima, os líderes eficazes devem realizar exercícios amplos para construírem um planejamento da força de trabalho para o futuro, identificando as necessidades e ações para lidar com as lacunas que surgirão em capital humano.
Reter trabalhadores mais velhos
Segundo o IBGE, no Brasil, a participação de pessoas com mais de 40 anos no mercado de trabalho aumentou de 38,6% para 45,1% entre 2012 e 2023, enquanto a participação de jovens entre 18 e 24 anos caiu de 17% para 14% no mesmo período. Líderes eficazes devem aproveitar a experiência dos trabalhadores mais velhos para funções de "pós-liderança", oferecendo oportunidades para orientação de novos colaboradores e criando um ambiente de trabalho flexível que permita busca de outros interesses. Programas de aposentadoria em fases também podem ajudar na retenção.
Envolver outras economias em busca de fontes de talentos
Amplie a busca por talentos de outros mercados para compor sua força de trabalho, ainda que muita das vezes o idioma seja uma grande barreira. No caso do Brasil, pode haver bom aproveitamento de capital humano nos países da América do Sul, dada a menor complexidade de compreensão entre o português e o espanhol.
Aproveitar os trabalhadores temporários
Utilize trabalhadores temporários para preencher lacunas de habilidades e recursos quando a contratação permanente for desafiadora.
Acelerar o uso de robótica e inteligência artificial
Invista em tecnologia para colaboração entre humanos e máquinas. Robótica e IA podem aprimorar habilidades e preencher lacunas, sem substituir empregos.
Concentrar-se na cultura e na experiência do empregado
Foque em uma cultura organizacional diferenciada e na experiência do empregado para atrair e reter talentos. Crie ambientes diversificados e inclusivos que ampliem a base de profissionais.
Enfatizar a flexibilidade
Pesquisa da WTW indica que mais da metade dos empregados deve trabalhar remotamente ou em formato híbrido nos próximos três anos, em comparação com apenas 15% antes da pandemia. Fornecer flexibilidade no local e no horário de trabalho pode ampliar o acesso a talentos e melhorar a experiência dos empregados.
Fornecer desenvolvimento de habilidades não tradicionais
Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional, como parcerias com instituições educacionais e órgãos governamentais, pode expandir as habilidades dos profissionais e atrair talentos atuais e potenciais.
Transforme salários e benefícios
Uma pesquisa recente da WTW revela que salários, benefícios básicos e flexibilidade de trabalho são fundamentais para atrair e reter empregados. Garantir uma remuneração competitiva e justa, compensar por habilidades críticas, modernizar planos de incentivo vinculados ao desempenho e personalizar benefícios de saúde, poupança e aposentadoria são essenciais para manter os talentos e priorizar o bem-estar.
Com essas abordagens, é possível enfrentar os desafios do mercado de trabalho com base demográfica e preparar-se para o futuro.
