Diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm ganhado cada vez mais relevância, tornando-se pautas essenciais no ambiente corporativo. Esses temas desempenham um papel fundamental não apenas no campo social, mas também como impulsionadores de resultados estratégicos para os negócios.
Estudos comprovam que empresas que integram DEI em sua cultura colhem resultados significativos, registrando avanços em áreas como inovação, engajamento dos colaboradores e desempenho financeiro. No entanto, quando analisamos o cenário de maneira mais ampla, percebemos que muitas organizações brasileiras ainda enfrentam desafios consideráveis para alcançar um patamar de maturidade nesse aspecto.
Multinacionais costumam estar mais adiantadas nesse processo, uma vez que seguem diretrizes estabelecidas por suas matrizes globais. Por outro lado, empresas locais, que precisam desenvolver suas próprias políticas do zero, tendem a estar em estágios mais iniciais de implementação. Isso, no entanto, não deve ser visto como um obstáculo, mas como uma etapa natural de amadurecimento organizacional. O importante é que os processos estejam em andamento, afinal, estar no caminho certo, ainda que em um ritmo mais lento, é melhor do que ficar à margem dessa transformação.
É fundamental reconhecer que a implementação de políticas de diversidade e inclusão no Brasil enfrenta desafios particulares. A diversidade no país abrange uma ampla gama de aspectos, o que torna o processo de inclusão mais complexo em comparação a outros mercados. Além dos pilares mais discutidos – como raça, gênero e orientação sexual – existem outros tipos de diversidade que também merecem atenção, como a religiosa, etária e de estilos de vida.
Por exemplo, é preciso considerar o colaborador de 60 anos que retorna à empresa com uma bagagem de experiência valiosa, o trainee com um estilo mais despojado que domina as novas tecnologias, a pessoa que segue rigorosamente uma fé religiosa ou o jovem aprendiz de origem humilde, que pode se sentir deslocado devido à falta de oportunidades anteriores. Todos esses perfis, com suas particularidades, enriquecem o ambiente corporativo e devem ser reconhecidos e valorizados.
Nesse cenário, o papel dos líderes é fundamental para promover uma cultura inclusiva. Eles devem encorajar suas equipes a abraçarem a diversidade e a fomentarem práticas de inclusão que beneficiem tanto o clima organizacional quanto os resultados da empresa. Um exemplo ilustrativo disso seria designar um colaborador de perfil mais alternativo, mas altamente eficiente, para um projeto com um cliente de perfil conservador. Essa decisão não representa um ato de confronto, mas sim uma demonstração de que a competência vai além da aparência. E mais do que isso, pode se transformar em uma lição importante para o cliente, incentivando-o a adotar práticas mais inclusivas em sua própria organização.
Entretanto, para que essa mudança seja eficaz externamente, é essencial que as empresas trabalhem a inclusão internamente. Os líderes precisam cultivar um ambiente onde as diversidades sejam respeitadas e integradas de maneira natural, formando equipes coesas e eficientes. Esse nível de maturidade organizacional é o que permitirá que as empresas alcancem resultados positivos e duradouros, impactando tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o sucesso dos negócios.
