Globalmente, as organizações estão enfrentando desafios para demonstrar que remuneram e oferecem oportunidades de maneira equitativa aos seus colaboradores. Diante de legislações em constante evolução sobre o tema transparência salarial, os empregadores buscam adotar uma abordagem para proporcionar maior consistência e transparência dos seus programas e práticas salariais.
No Brasil, em 3 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que garante igualdade salarial entre homens e mulheres, estabelecendo medidas para aumentar a fiscalização contra a discriminação salarial entre gêneros e facilitando os processos legais para garantir igualdade salarial.
No final de novembro de 2023, foram publicados o decreto 11.795/2023 e a portaria 3.714/2023 que regulamentam a Lei 14.611 e trazem mais informações relacionadas à sua aplicação, ou seja, diretrizes de alcance e de divulgação de informações.
Em janeiro de 2024, foi disponibilizado no Portal Emprega Brasil o modelo da declaração para preenchimento pelas empresas sobre as questões de igualdade salarial e de critérios remuneratórios e a primeira pergunta trata da existência de um plano de cargos e salários.
Como resposta à nova legislação, a ampla maioria das empresas no mercado estabeleceu como prioridade para o ano de 2024 a revisão de suas políticas e seus processos de gestão de pessoas, a fim de assegurar o compliance com os requerimentos e a preparação para eventuais fiscalizações. Dentre as políticas que estão sendo revisadas, uma das principais é a existência de planos de cargos e salários atualizados e baseados em metodologias e preceitos técnicos de mercado, que permitam estabelecer e justificar diferenças de carreira e salariais, conforme níveis de avaliação e classificação de cargos.
As vantagens dos planos de cargos e salários
Empresas em diferentes estágios, sejam startups, maduras ou em processos de fusão e aquisição, necessitam estabelecer e/ou revisar periodicamente o seu plano de cargos e salários, visando refletir a evolução do negócio, a integração de sua plataforma de gestão de pessoas (Figura 1) e agora também o cumprimento da legislação.
O plano de cargos e salários contempla a avaliação de cargos, que é um processo sistematizado para determinar o valor relativo (peso) dos cargos em uma organização, e estrutura de cargos com a infraestrutura de cargos da organização (códigos, títulos, funções, habilidades e disciplinas), considerando como inputs o contexto do negócio, estratégia de talentos e recompensas, descrição de cargos, dados de empregados e dados de mercado e proporcionando a integração com os subsistemas de gestão de pessoas, incluindo análise e planejamento da força de trabalho; recrutamento e seleção de pessoas; gerenciamento e desenvolvimento de carreiras; gestão de desempenho; remuneração e benefícios e plano de sucessão.
Um plano de cargos e salários robusto pode trazer inúmeras vantagens e ganhos de eficiência para a sua organização, gestores e colaboradores, os quais incluem:
Organização
- Eficiência organizacional, trazendo simplificação no processo de gestão dos cargos e salários.
- Alinhamento da estrutura de cargos de acordo com a estratégia e os objetivos do negócio.
- Consistência interna, adequando a remuneração às responsabilidades exercidas, facilitando a atração e retenção de talentos.
- Racionalização e padronização da arquitetura de cargos, facilitando o reconhecimento e mobilidade dos talentos.
- Direcionamento estratégico dos recursos de forma estruturada, consistente e alinhada às práticas de mercado.
- Base para estabelecimento de políticas de carreira, promoção, aumentos salariais, benefícios, remuneração variável e outros.
Gestores
- Simplifica e facilita a gestão de pessoas, com base em uma metodologia global e consistente.
- Traz subsídios para reconhecer e comunicar as expectativas em relação às carreiras dos indivíduos, favorecendo o diálogo com os empregados.
- Facilita o processo de atração e desenvolvimento do pipeline de talentos.
Empregados
- Permite identificar as oportunidades internas e buscar o autodesenvolvimento.
- Traz uma clareza sobre as possibilidades de carreira e mobilidade organizacional.
Além disso, o plano de cargos e salários também apoia as organizações a direcionar as necessidades do negócio, desde a atração, retenção e engajamento de talentos, passando pela gestão de recursos e governança dos programas de recompensas.
As diferentes metodologias para planos de cargos e salários
Consta que os primeiros planos de cargos e salários foram criados há mais de um século no setor público dos Estados Unidos. Inicialmente baseados em metodologias de simples ordenamento (ranking) de cargos por meio de comparações diretas e, posteriormente, foram criadas as metodologias de pontuação por fatores de avaliação e, recentemente, os mapas / trilhas de carreira por estágios de desenvolvimento em competências técnicas e comportamentais.
A WTW oferece diversas abordagens para o desenho/revisão do plano de cargos e salários, desde as metodologias tradicionais até soluções customizadas.
Nossas ferramentas — GGS - Global Grading System e Mapas de Carreiras — são mais flexíveis e fáceis de implementar, comunicar e gerenciar, por serem:
- Transparentes e objetivas.
- Capazes de acomodar carreiras tradicionais e ágeis.
- De fácil vínculo com os subsistemas de gestão de pessoas.
- Alinhadas aos dados de mercado.
- Culturalmente neutras e aplicáveis globalmente.
- Suportadas por sistemas e aplicativos de tecnologia que reduzem a carga administrativa das áreas de recursos humanos.
GGS — Global Grading System
O GGS – Global Grading System é uma ferramenta de avaliação para determinar os níveis internos dos cargos (ranking) com base em uma análise de fatores universalmente aplicáveis que identificam diferenças nas dimensões dos cargos (Figura 2).O GGS pode ser aplicado para estabelecer o plano de cargos e salários em organizações de qualquer porte e considera o tamanho, a complexidade e a abrangência geográfica da organização para avaliar os cargos em um processo que envolve duas etapas:
- Definição de bandas: determina o posicionamento dos cargos na estrutura com base na sua contribuição para a organização, refletindo os diferentes agrupamentos de carreira.
- Classificação dos cargos: avalia e define o posicionamento dos cargos dentro das bandas com base em fatores padronizados e universalmente aplicáveis.
O GGS fornece oportunidades para uma implementação customizada, considerando uma metodologia global que garante a consistência no desenvolvimento de uma estrutura de cargos que equilibra a equidade interna e a competitividade.
Vinte e cinco grades distribuídos entre as bandas de gestão e contribuidor individual, que variam conforme a sua contribuição ao negócio desde alta administração (banda estratégia de negócios) até operacional (banda 1).
Mapas de Carreiras
Os Mapas de Carreiras consistem na identificação dos diferentes tipos e níveis de carreiras que crescem em complexidade e responsabilidade, representando as oportunidades de progressão e tem uma excelente aplicação, principalmente, em organizações que necessitam implementar planos de cargos com agilidade, autonomia e integração de processos.
A estrutura dos Mapas de Carreiras(Figura 3) estabelece a diferenciação entre os níveis de carreiras (júnior, pleno, sênior etc.), descrevendo os perfis de contribuição e de responsabilidades de forma crescente, que podem ser customizados para atender às necessidades específicas da sua organização.
Diferentes papéis divididos entre gestão e contribuidor individual, por tipos de carreiras (ex. técnico, profissional, gestão, executivo etc.) e níveis de carreiras em graus crescentes de responsabilidade (ex. júnior, pleno, sênior etc.).
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