O mês de setembro significa para muitos o regresso ao trabalho, uma preparação para o que resta dos 4 meses do ano e, também, para o próximo ano.
Uma vez que os salários constituem normalmente a maior parcela de custos para a empresa, o planeamento do budget salarial do próximo ano é considerado uma ferramenta imprescindível para a gestão operacional, na medida em que funciona como um orientador e indicador de gestão.
As projeções orçamentais dos salários baseiam-se na estimativa dos custos atuais da massa salarial orçamentada para o ano seguinte, pelo que é importante ter todos os dados demográficos, identificar áreas onde possam existir as lacunas mais prováveis, considerar os reajustes que são necessários fazer, quais as condições do mercado e, não esquecer, os princípios fundamentais em torno de salários justos e equitativos.
Os dados da edição de julho do estudo Salary Budget Planning, mostram que as empresas planeiam um aumento médio salarial de 3,2% para 2023 no mercado geral. Complementando estes dados com outro estudo, o 2022 Inflation and Reward Actions Pulse Survey, é apurado que as organizações que estão a ajustar os intervalos salariais estão tipicamente a ajustá-los entre 3% e 5%.
Mais de metade das organizações participantes neste último estudo aumentaram o recrutamento desde o início do ano. 10% diminuíram ao longo deste período. Mas as organizações estão atualmente a ter problemas em atrair ou reter, nomeadamente ao nível de talento com competências digitais (81%), profissionais (57%) & posições de vendas (57%). E à medida que as empresas se debatem com um ambiente tão dinâmico, um mercado de trabalho desafiante e com as expectativas dos colaboradores em torno da inflação, é imperativo que tenham uma estratégia clara de recompensas e que considerem informação mais detalhada ao nível do setor e das funções específicas.
Dando como exemplo dados do salário base de uma função de IT developer de aplicações, publicado no estudo TMG (Tecnologia, Media e Gaming), no final de agosto de 2022, verifica-se que, no espaço de um ano, o salário médio desta função no nível de entrada evoluiu cerca de 16% de 2021 para 2022. Nos dois níveis de carreira seguintes a evolução ainda é maior, atingindo os 25%.
Mas esta realidade não será transversal a todas ou a uma grande parte das funções. Haverá colaboradores que perderão poder de compra dado a inflação elevada e à incapacidade das suas empresas conseguirem aplicar o mesmo nível de aumento salarial.
E se para além do salário base, a remuneração variável representa uma parte significativa da remuneração total cash, então considere-se rever o seu impacto no Total Rewards, uma vez que a incapacidade de proporcionar um determinado variável pode criar problemas de retenção. Mas, a incapacidade de atribuir remuneração em dinheiro pode ser contrabalançada por um pacote de benefícios e, se possível, ajustados às necessidades dos colaboradores.
Em resumo, as organizações precisam de garantir a competitividade, aproveitando a inteligência dos dados para conhecer as práticas do mercado e dos seus grupos de pares específicos. Devem concentrar-se na comparação de funções críticas, talentos-chave e diferenciadores e nas vantagens do seu atual programa de compensação e benefícios por comparação com o mercado e, se for caso disso, considerar o reposicionamento do seu objetivo de competitividade no mercado. Por último, e não menos importante, comunicar eficazmente os pontos fortes do programa de compensação da organização.
