Artigo publicado na Human na edição julho/agosto
Num momento em que a taxa de desemprego, em Portugal, ronda os 7%, onde o mercado de emprego se tornou ainda mais global e menos local, com um cenário de taxa de inflação num nível elevado, como pano de fundo, e onde um dos maiores desafios dos responsáveis de RH é atrair e reter recursos humanos, toda e qualquer remuneração além do salário base é muito valorizada.
O salário emocional, os benefícios, a flexibilidade… são, hoje em dia, (ainda mais) apreciados pelos colaboradores, uma vez que, os salários base, em Portugal, em média, são, de uma forma geral, baixos e os níveis de tributação elevados.
De forma a ir ao encontro das necessidades dos colaboradores e a proporcionar-lhes melhores condições de trabalho e de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, assistimos nos últimos tempos a um foco, por parte das empresas, em criar programas que melhorem esse binómio. Como tal, muitas empresas melhoraram a infraestrutura física dos escritórios, com maior preocupação na criação de zonas de lazer e convívio e, ao mesmo tempo, aliaram-nas oferecendo uma maior flexibilidade aos colaboradores para poderem trabalhar em sistemas híbridos ou mesmo totalmente remotos, sendo que muitas apoiam os seus colaboradores, com algum incentivo financeiro, de forma a assegurarem boas condições de trabalho em casa. Por outro lado, assistiu-se à disponibilização ou reforço da comunicação de programas de Employee Assistance (EAPs), disponibilização de programas de bem-estar, quer sejam eles financeiros, físicos, emocionais ou sociais uma vez que são também formas de incentivo ao wellbeing dos colaboradores que já não são dispensáveis.
Outra área de elevado crescimento têm sido os planos de benefícios flexíveis, altamente solicitados pelos candidatos em momentos de transição de carreira. Ainda não podemos dizer que é algo que a maioria das empresas ofereça, mas verifica-se que o mercado caminha nesse sentido: em 2020, de acordo com o Survey de Benefícios da WTW, 18% das empresas tinham implementado um plano de benefícios flexíveis. Em 2022, esse percetual teve um bom incremento, passando para 33%. E se, antigamente, a disponibilização de benefícios flexíveis era algo exclusivo das grandes empresas, hoje em dia, assistimos a uma maior democratização deste formato de pacote de benefícios, promovido pela redução dos custos da tecnologia.
Se olharmos aos planos de benefícios flexíveis, o benefício que ninguém dispensa, independentemente da idade, é sem dúvida o seguro de saúde, uma vez que tem um elevado valor num contexto de menor acessibilidade do SNS, e que tem, atualmente, maior flexibilidade em termos de seleção de coberturas, inclusão do agregado, etc. Denota-se também um aumento no interesse dos seguros que têm coberturas específicas de oncologia, num momento, em que existe uma boa oferta a nível dos hospitais privados e uma maior frequência na incidência da doença.
Os vales sociais, como o vale infância e vale educação têm uma maior predominância em termos de valores, e, principalmente, nas faixas etárias entre os 30 e os 40 anos, uma vez que dependendo do caso podem ser muito interessantes do ponto de vista fiscal.
Os mais jovens preferem benefícios como tecnologia, formação profissional ou internet profissional enquanto colaboradores com idades médias acima dos 45 anos, prefere benefícios que visem a poupança para a reforma, como plano de pensões ou PPRs.
Em termos gerais, também de acordo com o Survey de Benefícios da WTW, 47% das empresas refere como objetivo estratégico promover uma maior e melhor comunicação no que respeita aos benefícios oferecidos, nomeadamente, através de plataformas online forma a dar maior visibilidade ao pacote de benefícios oferecido.
