Para as organizações, pode ser incrivelmente desafiador desenhar planos de remunerações que sejam robustos o suficiente para atrair e reter os colaboradores que precisam para apoiar a sua estratégia de negócio e a um custo acessível. Independentemente das restrições orçamentais, a preparação prévia e a procura pelas melhores fontes de dados, garantirão que a estratégia de remuneração esteja em sintonia com o mercado.
No geral, os dados de remuneração apoiam uma estratégia de remuneração competitiva, mesmo que as empresas procurem apenas informação para algumas funções. Mas para realmente maximizar o investimento em relatórios de mercado, é importante ter sempre em conta os seguintes aspetos:
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Ao iniciar o planeamento da remuneração, é fundamental avaliar quais são as necessidades atuais e quais as que se espera vir a ter num horizonte temporal mais próximo. Assegurar que todas as informações que são acedidas e adquiridas pela empresa atendem às necessidades identificadas e, a ter os recursos humanos e financeiros sob controlo.
O que a empresa pretende alcançar no âmbito das remunerações deverá ser o ponto de partida. Colocar um conjunto de perguntas, como:
Estas questões ajudam a pensar nesse propósito e a ficar melhor preparado para atrair, reter talentos, controlar custos, atuar perante acordos de empresa/negociações sindicais, entre outros.
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Um dos aspetos mais desafiadores para determinar a remuneração dos colaboradores é a classificação das funções para que se possa comparar a prática atual da empresa com o mercado, seja do setor, do mercado geral ou de um qualquer outro mercado construído à medida.
Ter em atenção que dados provenientes de fontes de recrutamento ou crowdsourcing podem parecer uma fonte segura e fácil, mas é importante reconhecer que os dados podem ser mais limitados se tivermos em conta a origem dos mesmos e a resposta às necessidades identificadas. Essas empresas não recolhem todos os dados individuais dos colaboradores da empresa, mas apenas do candidato ou aquela que é divulgada pelo próprio e, na maior parte dos casos, não contam com especialistas em dados que entendam os detalhes das informações salariais e, ao mesmo tempo, os controlos de qualidade necessários para garantir que uma abordagem objetiva seja seguida para eliminar o risco de inflacionar ou deturpar os números.
Saber que se pode confiar nos dados que vão ser usados para planear estrategicamente a abordagem de recompensas deverá ser condição “sine qua non”.
Um benchmarking estabelece pontos de ancoragem que representam a profundidade e a amplitude das funções em toda a organização. Ter em conta que quando se procuram dados, existem particularidades que vão para além do simples “título” de função, que comummente é o primeiro elemento que emerge na procura. O conhecimento do negócio e a abrangência da própria função, a senioridade, o impacto no negócio, a liderança, entre outros aspetos da função variam, conforme seja as características e necessidades da empresa. Por isso, é conveniente saber que quando se compara a função X da empresa, o mercado reflete exatamente as mesmas considerações dessa função, daí a importância de um enquadramento de funções de qualidade.
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O mercado de talentos é onde se compete, recruta e se perde colaboradores. Quando não se tem tempo para entender completamente o(s) mercado(s) de talentos em que se compete, isso pode obrigar a tomar decisões com base no instinto. A experiência pode certamente desempenhar um papel na forma como se aborda a estratégia para atrair e reter colaboradores, mas também pode ser difícil de defender quando a liderança pede dados quantitativos. Mesmo que apenas seja pretendido um spnapshot do momento, os critérios a observar incluem:
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Depois de entender os dados necessários, as funções e os critérios para os quais pretende obter comparações, a atenção deve prosseguir para a qualidade da oferta dos vários fornecedores de dados, nomeadamente ao nível de:
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Além de avaliar os estudos disponíveis, é importante compará-los entre eles. Ao escolher um produto, levar em conta se:
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A recolha de dados para executar estudos necessita de tempo, principalmente se possuir dados substanciais e necessitar de profissionais experientes e capacitados para o realizar, pois trata-se de trabalho complexo e de elevado valor. O custo é um aspeto importante. Lembrar sempre que informação de valor tem um custo associado.
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Se estivermos perante uma pequena ou média empresa, provavelmente o responsável de RH ou de compensação e benefícios conhece todos os colaboradores, as características das suas funções e as suas necessidades. Se por outro lado, estivermos perante uma empresa de maior dimensão onde essa proximidade e conhecimento dificilmente é alcançado da mesma forma, é necessário garantir mecanismos e envolvimento de mais recursos para o levantamento da informação.
O tempo necessário para enviar dados para um estudo de remunerações pode ser exigente, especialmente se o processo não for familiar. E é isso que torna tão importante encontrar o melhor parceiro de dados.
A remuneração é um tema complexo e altamente sensível, e acertar é difícil. E ser exigente com os próprios dados e com os resultados alcançados é fundamental para que possa efetivamente atrair e reter o talento certo para levar a sua organização adiante. Não é difícil perceber os prejuízos se não o fizer.
