A Transparência Salarial como alavanca à justiça e equidade na remuneração dos trabalhadores

A Diretiva da Transparência Salarial da EU visa através das medidas propostas continuar a combater a discriminação remuneratória e ajudar a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género, na União Europeia, tal como já tinha sido instituído pela Lei 60/2018, ao aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre géneros. Esta Diretiva é de cumprimento obrigatório e os Estados-Membros terão até 7 de junho de 2026 para transpor as medidas para a legislação local.

Salientam-se algumas das principais medidas, tanto na esfera das empresas, como na esfera dos trabalhadores:

• As empresas que empreguem pelo menos 100 trabalhadores deverão comunicar periodicamente informações sobre as remunerações pagas e as disparidades salariais entre homens e mulheres. Essa informação pode ser publicada na sua página Web ou disponibilizadas de outra forma, como é o caso do relatório e contas.
• Se as informações sobre remunerações revelarem uma disparidade salarial de, pelo menos 5% e, que não se consiga justificar com base em fatores objetivos e neutros em termos de género, as empresas terão de apresentar um plano de ação e eliminar essas diferenças.
• As empresas devem assegurar que tem disponíveis e facilmente acessíveis as ferramentas ou metodologias analíticas, como é o caso de sistemas de avaliação e classificação de funções, destinadas a apoiar e orientar a avaliação e a comparação do valor do trabalho em conformidade com os critérios estabelecidos.
• As empresas em que se prove que houve discriminação salarial em função do género, estarão sujeitas a sanções, a serem ainda definidas no enquadramento jurídico de cada Estado-Membro.
• Os trabalhadores têm direito a solicitar e receber informações completas sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou de igual valor.
• As empresas deverão disponibilizar aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar os níveis de remuneração em que se encontrem e a respetiva progressão.
• Os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração, promovendo assim o fim do sigilo salarial.
• Os candidatos a emprego, tem o direito de ser informados sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo, por exemplo por meio da publicação do anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego, ou então antes da celebração do contrato de trabalho e, desta forma, ficarem habilitados com informação que lhes permita uma negociação salarial informada e transparente.
• As empresas ficam impedidas de perguntar aos candidatos o seu salário naquela data e histórico em relações laborais anteriores.
• Qualquer trabalhador que se considere lesado na sequência da violação de um direito ou obrigação, relacionado com o princípio da igualdade de remuneração, pode vir a pedir e obter indemnização pelos danos sofridos, incluindo a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie.

As empresas que não tenham uma estrutura e arquitetura de funções e, as políticas necessárias que ajudem a justificar as diferenças salariais, quando existem, estão preocupadas com as reações dos trabalhadores a esta maior transparência salarial. Esta realidade cria um sentido de urgência para melhorar a governança dos processos de desenho e gestão da remuneração.

É sabido que a base para uma maior transparência salarial pode ser reforçada por via de uma arquitetura de funções e de um sistema de avaliação de funções que permita às empresas identificar trabalhadores que, em diferentes funções, executam trabalhos de igual valor de forma consistente e objetiva.

Mesmo as empresas que já tenham iniciado este caminho nem sempre têm os dois elementos. Em estudos realizados pela WTW em 2023, foi verificado que empresas que tinham estabelecido um sistema de avaliação de funções, apenas pouco mais de metade tinha uma arquitetura de funções em vigor.

No mesmo estudo, as empresas que dizem ser eficazes a comunicar questões de remuneração e equidade salarial aos gestores e colaboradores, têm duas vezes mais probabilidade de comunicar como o salário base individual é determinado/progride, assim como é que as ranges salariais são planeadas e geridas. São igualmente duas vezes mais propensos a referir a confiança nos planos de remunerações em virtude do aumento da comunicação neste âmbito.

É por isso essencial que as empresas avaliem se têm os dados, ferramentas e as metodologias analíticas necessárias para apoiar as análises necessárias à equidade salarial e que deverão ter de partilhar com as diferentes partes interessadas. Esta etapa é crítica para equipar as empresas no trabalho de preparação dos gestores e dos seus trabalhadores.

Através destas ferramentas, as empresas estão a fornecer uma narrativa de remuneração confiável para todas as partes interessadas, a assumir um compromisso para um local de trabalho inclusivo e a melhorar a experiência do empregado.

Mas mesmo no melhor cenário, em que a remuneração seja determinada por um conjunto de critérios objetivos e todas as funções pagas dentro de uma faixa competitiva, a perceção de subjetividade pode não ser afastada. Afinal, quantos de nós acreditamos que temos um desempenho acima e que vai além das exigências da nossa função?