Cada vez mais, os colaboradores consideram os benefícios como um componente fundamental da sua renumeração. Para as organizações, a estratégia de benefícios é uma ferramenta valiosa de atração e retenção de talento, bem como uma oportunidade de refletir a estratégia de talento numa experiência de benefícios pessoal e tangível.
Definir a essência da estratégia de benefícios para os colaboradores é complexo. Requer o equilíbrio de vários fatores, tais como:
- Competitividade do design
- Experiência do colaborador
- Otimização dos custos
Além disso, é necessário encontrar os dados corretos para análise, a fim de aperfeiçoar a sua estratégia de benefícios. E para a implementar eficazmente, necessita de um suporte tecnológico equilibrado para a gestão operacional dos benefícios.
A nossa abordagem para os benefícios
É importante ter uma metodologia para desenhar e manter um programa de benefícios eficaz. O nosso Strategy Navigator (ver abaixo) define as cinco dimensões de análise críticas de um pacote de benefícios:
Elevar os benefícios
Benefits portfolio
Benefits financing
Employee experience
Benefits administration and operations
- Análise de dados, insights e relatórios: Tomar decisões e medir resultados com base em dados e insights
- Portfolio de benefícios: Alinhar o portfolio com os objetivos de negócio e de talento, a cultura e o propósito da empresa, as necessidades dos colaboradores e as normas do setor e do mercado
- Financiamento dos benefícios: Gerir os custos da empresa (gastar o dinheiro onde ele tem o maior impacto e risco)
- Experiência do colaborador: Maximizar a valorização e a apreciação dos benefícios por parte dos colaboradores através da sua consciencialização, apoio à decisão e envolvimento
- Gestão operacional de benefícios: Otimizar os recursos internos e externos e as soluções tecnológicas de forma a atingir a eficiência operacional
Análise de dados, insights e relatórios
No contexto de trabalho moderno, os dados estão no centro de todas as tomadas de decisão. O desafio (e, por conseguinte, a oportunidade) consiste em identificar os dados necessários para o desenho e gestão dos benefícios.
Os dados apresentam-se sob duas formas:
- Internos, por exemplo, a utilização do programa de benefícios - os colaboradores estão a envolver-se e a utilizar os benefícios ao nível que esperamos?
- Externos, por exemplo, benchmarks - qual é a prática de mercado e o que é que os colaboradores esperam quando avaliam um pacote de benefícios?
"Definir e esquecer" é uma estratégia do passado. Medir o impacto de uma mudança de programa, solicitar feedback e aperfeiçoar continuamente o programa de benefícios é fundamental para garantir que os benefícios satisfazem as necessidades de um ambiente de trabalho em constante mudança.
Portfolio de benefícios
Muitas organizações ou os seus líderes fazem declarações arrojadas sobre "cuidar dos nossos colaboradores" ou sobre "assumir um compromisso de apoio à saúde mental". O desenho de um portfolio de benefícios ponderado é uma forma clara de mostrar o alinhamento entre a estratégia de uma organização e a experiência dos colaboradores.
Os benefícios para os colaboradores podem ajudá-lo a atingir os objetivos de talento da sua organização e, em última análise, a obter resultados comerciais. Perguntamos:
- Os benefícios que oferece são verdadeiramente importantes para os seus colaboradores?
- Quais são os principais benefícios necessários para competir num mercado ou setor de atividade?
- Quais são os benefícios adicionais que pode oferecer numa base voluntária ou opcional?
Financiamento dos benefícios
A eterna pergunta feita aos líderes de benefícios é: "Qual é o retorno do investimento?" As organizações têm tendência a olhar de forma crítica para o investimento feito em torno dos benefícios, especialmente quando o ambiente financeiro é mais desafiante. A sua responsabilidade enquanto líder de benefícios é garantir que os gastos com benefícios são otimizados.
É importante analisar diferentes formas de financiamento dos benefícios, por exemplo, a partilha de custos. A gestão do risco é também um elemento crítico do financiamento. Tenha em atenção:
- Qual é a repartição de custos adequada entre o empregador e colaborador?
- Quais são as oportunidades para proteger a empresa de custos excessivos ou inesperados, recorrendo a parceiros ou mecanismos de redução do risco financeiro?
Experiência do colaborador
Um programa de benefícios, ainda que muito robusto, não tem qualquer impacto se os colaboradores não souberem que os benefícios existem. Infelizmente, esta é uma das queixas mais comuns dos líderes de benefícios - os colaboradores não sabem o que têm. Estabelecer e manter um diálogo com os colaboradores (e os seus dependentes) é importante para aumentar a consciencialização.
Por vezes, os colaboradores estão saturados de informação e, particularmente nos "momentos que importam" (por exemplo, uma crise de saúde), a informação do programa de benefícios é inacessível ou difícil de compreender.
Uma comunicação clara e acessível é um elemento-chave de um programa de benefícios. Quando comunica o seu programa de benefícios de forma clara, está a melhorar a experiência do colaborador.
Gestão Operacional de Benefícios
O sucesso de um programa de benefícios requer um plano de gestão operacional rigorosamente executado. Os programas de benefícios atingem ou excedem os objetivos financeiros e de talento, tirando partido da tecnologia em constante evolução e incluindo um processo de gestão de benefícios rigoroso, de forma a aumentar a eficiência.
Podemos ajudá-lo a garantir que o seu programa de benefícios aproveita eficazmente as capacidades externas e concentra os recursos internos nos elementos críticos do programa de benefícios. Também o podemos ajudar a melhorar a produtividade através de parcerias eficazes que externalizam elementos críticos da experiência de benefícios para organizações especializadas em benefícios para colaboradores.
