องค์กรหลายแห่งต่างเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่อย่างต่อเนื่อง การเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดคือมีการนำเอารูปแบบการทำงานแบบไฮบริดมาและแบบรีโมทมากขึ้น อีกทั้งการแพร่ระบาดของ COVID-19 ยังทำให้องค์กรหลายแห่งต้องเร่งนำเอาเทคโนโลยีมาใช้ภายในองค์กรมากขึ้น ทำให้รูปแบบและแนวทางการทำงานเปลี่ยนแปลงแตกต่างไปจากเดิม
ในยุคนี้ที่มีการนำเอาเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้มากขึ้นนั้น สิ่งที่องค์กรต้องมีคือพนักงานที่มีทักษะใหม่ ๆ ซึ่งทำให้องค์กรหลายแห่งเปิดรับตำแหน่งงานใหม่มากมาย รวมถึงปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานเดิมให้ตอบโจทย์ความต้องการด้านเทคโนโลยีที่นำมาใช้งานตามไปด้วย ดังนั้น ศักยภาพขององค์กรในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีทักษะที่ใช่ คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรก้าวสู่ความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับคุณค่าของการพัฒนาทักษะความสามารถคือสิ่งสำคัญ และการยกตัวอย่างสถานการณ์จริงจะช่วยพิสูจน์ให้เห็นได้ว่า ทำไมทักษะถึงไม่ได้มีความสำคัญแค่ในช่วงนี้ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรดึงดูด รักษา และสร้างความผูกพันของพนักงานได้ในระยะยาว
องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับทักษะของพนักงานมากขึ้น เห็นได้จากการกำหนดทักษะด้านต่าง ๆ ตามโครงสร้างตำแหน่งงานขององค์กร
ซึ่งนำไปสู่คำถามมากมายเกี่ยวกับ Total Rewards ที่องค์กรจะต้องพิจารณา ดังนี้
ในการสนทนานี้ เราตั้งคำถามผู้เชี่ยวชาญถึงประเด็นสำคัญที่องค์กรจะต้องพิจารณาเพื่อให้ออกแบบโปรแกรมการนำเสนอผลตอบแทนตามทักษะพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
หากจะเปรียบทักษะของพนักงานเป็นเหมือนกับสกุลเงินใหม่ สิ่งนี้จะส่งผลต่อผลตอบแทนที่องค์กรเสนอให้พนักงานอย่างไรบ้าง
Hathaway: องค์กรหลายแห่งกำลังทบทวนเกี่ยวกับทักษะด้านต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อการช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในส่วนขององค์กรที่มีนวัตกรรมมากกว่าใครก็ได้มีการนำเอาแนวทางการกำหนดทักษะสำคัญที่สอดคล้องกับโครงสร้างตำแหน่งงานภายในมาใช้ เพื่อให้องค์กรเข้าใจถึงทักษะที่องค์กรจำเป็นต้องมีได้ดีขึ้น นอกจากนี้ การกำหนดทักษะสำคัญยังช่วยให้พนักงานเข้าใจและพัฒนาทักษะของตัวเองเพื่อให้เติบโตต่อไปในสายอาชีพได้ดีขึ้นด้วย การเน้นในเรื่องของงานที่ทำกับทักษะที่จำเป็นมากขึ้น ซึ่งต่างจากที่เคยเป็นมานั้น ส่งผลทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนแนวทางการนำเสนอผลตอบแทนหรือ Total Rewards ให้พนักงานตามไปด้วย
“การเน้นในเรื่องของงานที่ทำกับทักษะที่จำเป็นมากขึ้น ซึ่งต่างจากที่เคยเป็นมานั้น ส่งผลทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนแนวทางการนำเสนอผลตอบแทนหรือ Total Rewards ให้พนักงานตามไปด้วย”
Carole Hathaway | Managing Director, Work & Rewards
ลูกค้าบางคนถามว่า “แนวทางการนำเสนอผลตอบแทนขององค์กรของเรายังมีความเหมาะสมอยู่ต่อไปในอนาคตหรือไม่ เนื่องจากเป็นแนวทางที่เน้นเนื้องานที่ทำเป็นหลัก”
เราพบว่า การให้ความสำคัญกับทักษะเป็นแค่หนึ่งในปัจจัยที่ผลักดันให้องค์กรต้องทบทวนกลยุทธ์การนำเสนอผลตอบแทนของตัวเอง ปัจจัยอื่นที่ขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การนำเสนอผลตอบแทนขององค์กรยังมีในเรื่องของการใช้ช่องทางใหม่ ๆ ในการดึงดูดพนักงาน การเปลี่ยนแปลงในด้านของความคาดหวังของพนักงาน และการให้ความสำคัญมากขึ้นเกี่ยวกับแนวทางการส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่าง เป็นต้น
Klompen: บริษัทที่กำลังพิจารณาในเรื่องของการนำเสนอผลตอบแทนตามทักษะนั้น พบว่าหลายแห่งยังไม่มีความเข้าใจในภาพรวมเกี่ยวกับทักษะที่จำเป็นที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ อีกทั้งยังไม่มีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับทักษะด้านต่าง ๆ ที่พนักงานขององค์กรมี องค์กรต่างต้องการสรรหาและรักษาพนักงานที่มีทักษะความสามารถที่จะช่วยให้องค์กรนำเอาเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้เปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ทักษะบางอย่างอาจทำให้องค์กรต้องกำหนดค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันกับองค์กรอื่นได้ ทำให้ผู้สมัครงานที่มีทักษะสำคัญต้องการเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าอัตราที่องค์กรทั่วไปกำหนด แต่องค์กรหลายแห่งก็ไม่มีข้อมูลเชิงลึกของตลาดที่จะนำมาเปรียบเทียบ อีกทั้งแบบสำรวจค่าตอบแทนเดิม ๆ ก็ไม่มีข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับทักษะที่องค์กรจำเป็นต้องมี
การขาดข้อมูลเปรียบเทียบในด้านของทักษะที่จำเป็นส่งผลต่อการกำหนดระดับค่าตอบแทนขององค์กรอย่างไร และองค์กรจะจัดการกับข้อท้าทายดังกล่าวได้อย่างไร
Wisper: ทักษะมีส่วนสำคัญต่อการกำหนดเงินเดือน ดังนั้น องค์กรจะต้องมีความเข้าใจว่าทักษะคือสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อการกำหนดค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันกับองค์กรอื่นอย่างไร ถ้ามีข้อมูลนี้แล้ว องค์กรก็ว่าจ้างและรักษาพนักงานที่ทักษะความสามารถพิเศษที่เป็นที่ต้องการในตลาดได้สำเร็จ
นอกจากนี้ องค์กรเองก็คาดหวังให้ HR ต้องออกแบบผลตอบแทนให้โดดเด่นเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีทักษะบางประเภทไว้ สิ่งที่นำมาใช้ดึงดูดและรักษาพนักงานอาจเป็นการให้โบนัสแก่พนักงานที่เซ็นสัญญาเริ่มงานกับองค์กร การเสนอกรรมสิทธิ์หุ้นส่วนหรือการให้ค่าตอบแทนมากกว่าอัตราทั่วไป การนำเสนอผลตอบแทนสุดพิเศษเหล่านี้นั้นมีความซับซ้อนและทำให้องค์กรจำเป็นต้องมีกรอบแนวทางและการกำกับดูแลรูปแบบใหม่ และทีม HR ขององค์กรก็จำเป็นต้องมีข้อมูลที่ใช่ที่จะช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้สอดคล้องกับกรอบแนวทางใหม่ที่นำมาใช้
ตัวอย่างเช่น สิ่งที่ลูกค้าหลายคนถามคือ “องค์กรของเราให้โบนัสแก่พนักงานที่เซ็นสัญญาเริ่มงานกับองค์กรหรือให้ผลตอบแทนเพื่อรักษาพนักงานเพราะพนักงานคนนั้นมีทักษะที่จำเป็นที่หายาก หรือเพราะว่าพนักงานคนนั้นเป็นคนที่ต่อรองเก่งหรือเปล่า”
การมีกรอบค่าตอบแทนพร้อมหลักการชี้แนะว่ามีองค์ประกอบ ข้อมูล และวิธีการ และช่วงเวลาใดบ้างของการมอบผลตอบแทนแต่ละประเภท จะช่วยให้องค์กรตอบคำถามนี้และคำถามอื่น ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกัน ซึ่งข้อกฎหมายด้านการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมจะเน้นความสำคัญในเรื่องนีมากเป็นพิเศษ ทำให้องค์กรที่มีการจ่ายค่าจ้างแตกต่างกันโดยไม่มีกรอบแนวทางและข้อมูลมารองรับอาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงมากมายโดยไม่จำเป็นได้
Klompen: การเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับทักษะสำคัญในด้านต่าง ๆ ถือเป็นสิ่งสำคัญที่เป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจขององค์กร องค์กรใช้ข้อมูลจากแบบสำรวจด้านค่าตอบแทนเพื่อประกอบการตัดสินใจว่าจะให้เงินเดือนอย่างไรมานานหลายทศวรรษแล้ว และเราเองต่างก็พบว่ามีองค์กรมากขึ้นที่ใช้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทักษะประเภทดังกล่าวด้วยโซลูชันอย่าง SkillsVue การมีความเข้าใจว่าทักษะใดบ้างที่เป็นที่ต้องการสูงจะช่วยให้ทีม HR กำหนดแนวทางการจัดโครงสร้างการให้ผลตอบแทนตามทักษะที่แตกต่างกันได้
“การมีความเข้าใจว่าทักษะใดบ้างที่เป็นที่ต้องการสูงจะช่วยให้ทีม HR กำหนดแนวทางการจัดโครงสร้างการให้ผลตอบแทนตามทักษะที่แตกต่างกันได้”
Michiel Klompen | Director, Work & Rewards
แต่เราก็ไม่เชื่อว่าองค์กรจะพากันหยุดจ่ายค่าตอบแทนตามบทบาทหน้าที่แบบเดิมทั้งหมด เพราะองค์กรอาจจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะความสามารถของพนักงานในฐานะที่เป็นกลไกเสริมนอกเหนือจากกลยุทธ์การให้ผลตอบแทนที่มีอยู่ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและคล่องตัวในการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับทักษะด้านต่าง ๆ ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจและเป็นที่ต้องการสูงในตลาดได้ ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญที่ทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้นำองค์กร ฝ่าย HR และแม้แต่พนักงาน จะต้องทำความเข้าใจ
เมื่อพูดถึงเรื่องของทักษะ พบว่าหลายองค์กรเน้นให้ความสำคัญกับฮาร์ดสกิลหรือทักษะทางเทคนิค หากพิจารณาแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะแล้ว องค์กรจะจัดการในด้านของฮาร์ดสกิลกับซอฟต์สกิลอย่างไรให้มีความสมดุล
Klompen: พนักงานที่มีทักษะทางเทคนิคและทักษะด้านดิจิทัลนั้นมีค่อนข้างจำกัด แต่ความต้องการนั้นมีมาก ทำให้องค์กรหลายแห่งมีการเสนอผลตอบแทนให้แก่พนักงานกลุ่มนี้เป็นพิเศษ และเนื่องจากทักษะดังกล่าวนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอและความจำเป็นที่จะต้องมีทักษะดังกล่าวก็มีอยู่ไม่นาน เราพบว่า อุปสงค์และอุปทานคือปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรต้องเพิ่มอัตราผลตอบแทนเป็นพิเศษ
เมื่อดูขอบเขตการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะโดยรวมแล้ว สิ่งสำคัญที่เราต้องสังเกตคือ กลุ่มพนักงานที่เรากำลังพูดถึงถือเป็นกลุ่มส่วนน้อยเมื่อเทียบกับพนักงานกลุ่มอื่น เราพบว่า การจ่ายค่าตอบแทนตามบทบาทงานเหมือนที่ผ่านมาน่าจะยังใช้ได้กับการจ่ายค่าตอบแทนของตำแหน่งงานส่วนใหญ่อยู่ แต่สำหรับตำแหน่งงานกลุ่มเล็ก ๆ ที่หาคนมาทำแล้วก็รักษาคนไว้ได้ยากนั้น หรือกลุ่มพนักงานที่มีทักษะเฉพาะทางที่เป็นที่ต้องการนั้น สิ่งที่องค์กรต้องทำอาจเป็นการทบทวนแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนและนำเสนอผลประโยชน์ให้พนักงานใหม่
Hathaway: การนำเสนอผลตอบแทนให้แก่พนักงานที่มีทักษะทางเทคนิคที่กำลังมาแรงกลุ่มนี้ดูแล้วเป็นการแก้ปัญหาความต้องการที่เกิดขึ้นในปัจจุบันมากกว่า ซึ่งในทางตรงกันข้าม เมื่อเราพูดถึงซอฟต์สกิล เราจะเห็นว่ามีความแตกต่างจากฮาร์ดสกิล ซอฟต์สกิลเป็นทักษะที่วัดหรือประเมินค่าได้ยากกว่าในมุมของการกำหนดค่าตอบแทน ผลลัพธ์ของซอฟต์สกิลมีแนวโน้มที่จะส่งผลต่อองค์กรในระยะยาวมากกว่าในทันที ดังนั้น แนวทางการนำเสนอผลตอบแทนที่องค์กรใช้เพื่อมอบให้แก่พนักงานที่มีซอฟต์สกิลจึงมีแนวโน้มที่จะสอดคล้องกับผลงานแต่ละคน โอกาสเติบโตในสายงานในระยะยาว และการมอบผลตอบแทนของพนักงานเพื่อเป็นการขอบคุณพนักงานในระดับที่มากขึ้น
การนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะที่แตกต่างกันนั้นไม่มีสูตรตายตัวเพียงหนึ่งเดียว เพราะทุกสิ่งอย่างล้วนเริ่มต้นจากการที่องค์กรจะต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับข้อท้าทายเป็นอันดับแรก แต่การนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะสำคัญถือเป็นเพียงหนทางหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้สำเร็จ
“การนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะที่แตกต่างกันนั้นไม่มีสูตรตายตัวเพียงหนึ่งเดียว เพราะทุกสิ่งอย่างล้วนเริ่มต้นจากการที่องค์กรจะต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับข้อท้าทายเป็นอันดับแรก แต่การนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะสำคัญถือเป็นเพียงหนทางหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้สำเร็จ”
Carole Hathaway | Managing Director, Work & Rewards
ปัจจัยที่มีบทบาทในการกำหนดแนวทางหรือโซลูชันที่อาจนำมาใช้จัดการกับสถานการณ์และความต้องการขององค์กรแต่ละแห่งมีอะไรบ้าง ปัจจัยใดบ้างที่เป็นแรงขับเคลื่อนให้โครงสร้างเดิมที่มีอยู่จะต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับกับทักษะที่จำเป็น
Bienstock: องค์กรหลายแห่งต่างกำลังมองหาหนทางที่จะทำให้องค์กรของตัวเองมีพนักงานที่ใช่ แล้วก็มีทักษะที่ใช่ ตามความต้องการและจำเป็นขององค์กร ซึ่งการที่จะทำเช่นนี้ได้นั้น สิ่งที่องค์กรต้องทำคือการวิเคราะห์ว่ากลยุทธ์การทำงานของตัวเองเป็นอย่างไรและทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จได้นั้นมีอะไรบ้าง และขั้นตอนต่อไปก็คือ องค์กรจะต้องพิจารณาถึงรูปแบบการทำงานดังกล่าวให้สำเร็จด้วย โดยจะต้องตั้งคำถามในลักษณะดังต่อไปนี้
ปัจจัยเหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยที่ซับซ้อน อีกทั้งยังมีความเกี่ยวพันซึ่งกันและกัน ซึ่งการวิเคราะห์ในลักษณะดังกล่าวจะช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดกลยุทธ์และมอบผลตอบแทนแก่พนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
มีช่องทางการนำเสนอผลตอบแทนมากมายที่องค์กรใช้เพื่อเป็นการจ่ายตอบแทนทักษะประเภทต่าง ๆ ได้ แต่มีปัจจัยใดบ้างที่องค์กรควรพิจารณาในการคัดเลือกประเภทการให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมแก่พนักงาน
Wisper: เราพบว่า องค์กรต่าง ๆ ใช้ช่องทางการนำเสนอผลตอบแทนที่หลากหลายเพื่อจ่ายให้ทักษะความสามารถที่กำลังมาแรง ไม่ว่าจะเป็น
การที่จะกำหนดแนวทางที่เหมาะกับองค์กรได้นั้น องค์กรจะต้องเริ่มจากการกำหนดปัญหาที่ต้องการแก้ไขให้ได้ก่อน หากองค์กรมีปัญหาในเรื่องของการดึงดูดพนักงานอยู่ สิ่งที่อาจช่วยได้ในระยะสั้นอาจเป็นการมอบโบนัสหลังเซ็นสัญญาเริ่มงานหรือเสนอกรรมสิทธิ์หุ้นส่วนทุนให้พนักงาน หากมีปัญหาเรื่องการรักษาพนักงานบางกลุ่มอยู่ การมอบแรงจูงใจเพื่อดึงดูดให้พนักงานอยู่กับองค์กรต่อไปก็อาจช่วยได้ เช่น การให้โบนัสหรือผลตอบแทนจูงใจระยะยาว นอกจากนี้ องค์กรอาจใช้รูปแบบการนำเสนอค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับทักษะพิเศษมากระตุ้นจูงใจพนักงานให้มีการฝึกฝนหรือเพิ่มพูนทักษะใหม่ ๆ ได้ด้วย
สิ่งสำคัญที่องค์กรต้องพิจารณาคือผลลัพธ์โดยรวมของโปรแกรมผลตอบแทนในการแก้ไขปัญหาที่เผชิญอยู่ในปัจจุบัน วันนี้ทักษะบางอย่างอาจกำลังมาแรง แต่อีกสองปีอาจจะไม่ได้มาแรงแล้ว การมอบผลตอบแทนบางอย่างอาจทำให้องค์กรต้องแบกรับต้นทุนคงที่มากขึ้น (ทั้งต้นทุนทางตรงและทางอ้อม) การดำเนินการด้านอื่นอาจเพิ่มต้นทุนในระยะสั้นเท่านั้น (เนื่องจากเป็นการจ่ายเงินก้อนครั้งเดียวหรือเพียงช่วงระยะเวลาหนึ่ง) การมอบผลตอบแทนอื่นที่นอกเหนือจากโปรแกรมผลตอบแทนปกติอาจทำให้องค์กรต้องแบกรับภาระด้านการบริหารจัดการมากขึ้น รวมถึงความเสี่ยงที่นอกเหนือความคาดหมายและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับผู้มีส่วนได้เสียคนอื่นภายในองค์กร
“การมอบผลตอบแทนอื่นที่นอกเหนือจากโปรแกรมผลตอบแทนปกติอาจทำให้องค์กรต้องแบกรับภาระด้านการบริหารจัดการมากขึ้น รวมถึงความเสี่ยงที่นอกเหนือความคาดหมายและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับผู้มีส่วนได้เสียคนอื่นภายในองค์กร”
Lori Wisper | Managing Director, Work & Rewards
ทักษะที่มีอัตราผลตอบแทนพิเศษช่วงหนึ่งและอยู่เกณฑ์มาตรฐานของตลาดแล้วนั้นถือเป็นทักษะที่องค์กรสามารถปรับเข้ากับโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเดิมที่มีอยู่ รวมทั้งปรับเข้ากับโมเดลการปรับเพิ่มเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร แต่ทักษะที่กำลังมาแรงซึ่งความต้องการของทักษะดังกล่าวอาจเปลี่ยนแปลงได้นั้น องค์กรอาจนำเสนอด้วยการจ่ายผลตอบแทนแบบชั่วคราวโดยที่อาจจะไม่ต้องจัดให้อยู่โมเดลการปรับเงินเดือนที่องค์กรจ่ายให้พนักงานอยู่ในปัจจุบัน ซึ่งไม่ว่าองค์กรของคุณจะกำลังพิจารณาเลือกแนวทางใดก็ตาม แต่สิ่งสำคัญที่จะนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จได้นั้นคือการเข้าใจประเด็นปัญหาก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อให้องค์กรออกแบบโซลูชันและแนวทางการกำกับดูแลที่ดีได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่เริ่มต้นจากจุดเล็ก ๆ ก่อน ที่จะพร้อมเปิดรับแนวทางการสรรหาพนักงานที่เน้นทักษะสำคัญเป็นพิเศษ จากนั้นจึงค่อยทบทวน ปรับเปลี่ยน แล้วก็ขยายไปยังส่วนอื่น ๆ ขององค์กรตามความจำเป็น ซึ่งเหมาะกับองค์กรหลายแห่งที่อยากมีความคล่องตัวมากขึ้น มีการทดลองและนำร่องเพื่อดูผลลัพธ์ก่อน
ตอนที่องค์กรทบทวนแนวทางการนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะพิเศษนั้น องค์กรควรดูหัวข้ออะไรบ้างในเรื่องนี้
Bienstock: ถ้าดูเรื่องของปัญหาระยะสั้นที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่ ก็ควรให้ความสำคัญในเรื่องของการว่าจ้างและรักษาพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลไว้ ซึ่งเราคาดว่าในอนาคตอันใกล้แนวโน้มจะยังดำเนินต่อไปเช่นนี้อยู่ นอกเหนือจากมุมมองในด้านของทักษะแล้ว เราพบว่า ปัจจุบันองค์กรหลายแห่งต่างกำลังเผชิญกับการแข่งขันเพื่อแย่งตัวพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลซึ่งเป็นการแข่งขันที่แตกต่างกับการแข่งขันเพื่อแย่งตัวพนักงานที่มีทักษะด้านอื่น การนำเอาแนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลมาใช้จะช่วยให้องค์กรเข้าใจเกี่ยวกับปัจจัยที่ช่วยดึงดูดและลาออกจากองค์กรได้ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรของคุณเข้าใจถึงจุดแข็งและโอกาสของการนำเสนอผลตอบแทน Total Rewards ได้ดียิ่งขึ้น
หากพิจารณาในด้านความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติแล้ว การออกแบบกรอบแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะที่คำนึงถึงกลไกลการจ่ายที่เหมาะสมและตรงตามเป้าหมาย (ดังที่ Lori Wisper อธิบายไว้ก่อนหน้านี้) จะทำให้องค์กรของคุณมีความคล่องตัวและความยืดหยุ่น ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างกลยุทธ์การนำเสนอ Total Rewards ขององค์กรให้แข็งแกร่งได้ วันนี้องค์กรของคุณอาจใช้แนวทางนี้มาจัดการกับทักษะด้านดิจิทัล แต่ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้าทักษะอื่น ๆ เช่น R&D วิศวกรรม หรือความคิดสร้างสรรค์อาจต้องใช้แนวทางที่แตกต่างออกไป หากองค์กรของคุณมีกรอบแนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล องค์กรก็จะสามารถนำเสนอผลตอบแทนสำหรับทักษะที่สำคัญได้แตกต่างและดีขึ้น รวมถึงมีข้อมูลมาใช้อธิบายได้ชัดเจนด้วยว่าทำไมถึงนำเสนอผลตอบแทนดังกล่าวเป็นพิเศษ
Hathaway: หัวข้อสำคัญอีกหัวข้อหนึ่งที่เราพบว่าองค์กรต่างให้ความสำคัญมากขึ้นคือการปรับเงินเดือน องค์กรมีโครงสร้างและนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันกับองค์กรอื่นได้ แต่ว่าการพัฒนาและเติบโตภายในองค์กรของพนักงานและผลตอบแทนที่เติบโตไปพร้อมกันนั้นกลับเป็นปัญหาที่พบบ่อย องค์กรต่าง ๆ จึงกำลังทบทวนปรับเปลี่ยนรูปแบบของความก้าวหน้าในด้านสายอาชีพของพนักงานใหม่ ว่าจะให้โตแบบแนวตั้งหรือแนวนอน แบบเดิมหรือแบบใหม่ และจะต้องหาทางนำเสนอผลตอบแทนสำหรับเรื่องนี้ด้วย พนักงานเองหลายครั้งมักชอบบ่นว่าหนทางเดียวที่ตัวเองมีความก้าวหน้าทางสายอาชีพและค่าตอบแทนตรงตามต้องการคือการย้ายไปทำงานที่องค์กรใหม่
หากมองระยะยาวแล้ว ยังมีปัจจัยอื่นที่เกี่ยวข้อง เช่น กลยุทธ์ด้านการทำงานโดยรวม อัตราเงินเฟ้อที่สูง หรือการเปลี่ยนรูปแบบการทำงานที่คล่องตัวมากขึ้น ทั้งหมดนี้ทำให้องค์กรต้องทบทวนและปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานและการนำเสนอผลตอบแทนใหม่ ไม่ว่าองค์กรจะออกกรอบแนวทางใดก็ตาม แต่กรอบแนวทางดังกล่าวไม่ควรเน้นจัดการกับสถานการณ์ในปัจจุบันเท่านั้น แต่จะต้องเป็นกรอบที่นำมาใช้ในระยะยาวอีกได้ด้วย
การจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะสำคัญอาจส่งผลดีต่อองค์กร โดยจะต้องเริ่มจากการเข้าใจถึงปัญหาที่องค์กรต้องการแก้ไขให้ได้ก่อน หากมีความความเข้าใจที่ดีแล้ว องค์กรจะสามารถตัดสินใจกำหนดกลไกการนำเสนอผลตอบแทนที่ช่วยนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เหนือสิ่งอื่นใด การจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะสำคัญนั้นไม่ได้เป็นแนวทางที่จะมาแทนรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนตามบทบาทงานเดิมขององค์กร แต่ถ้าออกแบบมาอย่างเหมาะสม รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนนี้จะกลายเป็นเครื่องมือที่มีค่าและมีความสำคัญที่จะช่วยให้ทีม HR ขององค์กรกำหนดค่าตอบแทนในลักษณะที่มีโครงสร้าง มีเป้าหมาย และมีความสอดคล้องกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
