การทำงานระยะไกลที่เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ประกอบกับธุรกิจและสภาพทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากได้เร่งให้องค์กรต่าง ๆ เปลี่ยนไปสู่การใช้ระบบดิจิทัลเร็วกว่าที่คาดไว้เมื่อ 4 ปีที่แล้ว (ก่อนเกิดโรคระบาด)
ทุกวันนี้ เราต้องการบทบาทที่พร้อมช่วยองค์กรให้มีเครื่องมือและระบบพื้นฐานเพื่อรองรับการทำงานจากระยะไกล รวมถึงความปลอดภัยที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้นเพื่อป้องกันภัยคุกคามและความเสี่ยงทางไซเบอร์ อย่างไรก็ตาม จำนวนพนักงานที่มีความสามารถด้านดิจิทัลที่สำคัญยังคงไม่สอดคล้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นทั่วโลก
ตามข้อมูลจากผลสำรวจข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของบุคลากรในสายงานด้าน AI และดิจิทัล ของ WTW (WTW Artificial Intelligence and Digital Talent Survey Report or AIDT Survey Report) พบว่าองค์กร 9 ใน 10 แห่งกำลังเผชิญกับปัญหาการดึงดูดและการรักษาพนักงานที่มีความสามารถด้านดิจิทัลไว้ให้อยู่กับองค์กร แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต่าง ๆ จะต้องพัฒนาและนำเสนอกลยุทธ์ Total Rewards ที่เหมาะสมเป็นพิเศษ
Total Rewards ถือเป็นจุดยืนสำคัญสำหรับองค์กรที่กำลังต่อสู้เพื่อค้นหาและรักษาพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลที่ต้องการไว้ องค์กรมากกว่า 6 ใน 10 แห่งรายงานว่ามีการแยกประเภทของรางวัลตอบแทน ผลประโยชน์ และ/หรือโปรแกรมการบริหารจัดการพนักงานสำหรับพนักงานที่มีความสามารถด้านดิจิทัลโดยเฉพาะ นอกจากนี้ยังมีการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทน ถึงระดับที่มีการเสนอให้เพิ่มฐานเงินเดือนขั้นต่ำ อย่างไรก็ตาม นายจ้างยังคงพึ่งพาโปรแกรมและแนวทางปฏิบัติอื่น ๆ เพื่อให้ครอบคลุมประสบการณ์ของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ตามที่แสดงในรูปที่ 1
Source: WTW Artificial Intelligence and Digital Talent Survey Reportเมื่อเทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินธุรกิจเปลี่ยนไป ทักษะที่จำเป็นในการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลก็เปลี่ยนไปเช่นกัน องค์กรต่าง ๆ ตระหนักดีว่าทักษะได้กลายเป็นสกุลเงินของเศรษฐกิจดิจิทัล ซึ่งหมายความว่าทักษะที่เกิดขึ้นใหม่เป็นกุญแจสำคัญสู่ความสามารถในการแข่งขัน ผลลัพธ์จากการสำรวจของ AIDT สนับสนุนข้อสังเกตนี้ เนื่องจากเกือบครึ่งหนึ่งขององค์กรอ้างว่าการค้นหาทักษะเฉพาะทางที่เป็นที่ต้องการสูงนั้น ถือเป็นความท้าทายครั้งใหญ่
เพื่อตอบรับความท้าทายนี้ หลายองค์กรกำลังปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะความสามารถ ดังนั้นการเข้าถึงทักษะใหม่ ๆ จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ในการรักษาระดับความสามารถในการแข่งขัน สิ่งนี้ทำให้โอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาศักยภาพเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการกำหนดกลยุทธ์ Total Rewards จะเห็นได้ว่าการยกระดับทักษะและการเสริมทักษะช่วยให้พนักงานอยู่ในกระแสความต้องการของโลกปัจจุบัน และองค์กรต่าง ๆ ยังสามารถตอบสนองความต้องการด้านทักษะ โดยการพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถจากภายในองค์กร
เมื่อตระหนักว่าการเข้าถึงทักษะใหม่ ๆ เป็นกุญแจสำคัญในการบรรลุผลและรักษาความสามารถในการแข่งขัน องค์กรต่าง ๆ จะสามารถระบุความต้องการต่อพนักงานของตนได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น ความรู้นี้ยังเป็นแนวทางให้องค์กรในยามที่พวกเขาปรับแต่งแนวทางการออกแบบกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนที่คำนึงถึงทักษะโดยไม่ทำให้งบประมาณบานปลาย
ยกตัวอย่างเช่น แทนที่จะเพิ่มฐานค่าตอบแทนให้ทุกคน นายจ้างสามารถพิจารณาแนวทางต่าง ๆ เพื่อแยกความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับทักษะที่สำคัญที่สุด อันที่จริง แนวทางนี้เริ่มมีการปรับใช้มากขึ้น โดยเกือบ 90% ขององค์กรต่างให้ค่าตอบแทนแก่ทักษะที่เป็นที่ต้องการสูง (เช่น การใช้เฟรมเวิร์กแมชชีนเลิร์นนิง การประมวลผลภาษาธรรมชาติ การเข้ารหัสข้อมูล) การคำนึงถึงเรื่องทักษะในการวางกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทน จะทำให้องค์กรเพิ่มระดับความยืดหยุ่น เพื่อปรับแพ็คเกจการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะที่เป็นที่ต้องการในปัจจุบัน
แม้ว่าองค์กรต่าง ๆ จะมีการเพิ่มอัตราการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งงานและทักษะที่มีความต้องการสูงโดยเฉพาะ แต่ขั้นตอนเหล่านั้นดำเนินการตามดุลยพินิจ เนื่องจากผลกระทบของการรวบรวมทักษะได้กลายเป็นที่ยอมรับและให้คุณค่ามากขึ้นอย่างต่อเนื่อง เราคาดหวังว่าการตัดสินใจตามดุลยพินิจเหล่านี้จะพัฒนาไปสู่นโยบายอย่างเป็นทางการ เมื่อการเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้น การเข้าถึงข้อมูลตลาดที่ถูกต้องและมีคุณภาพจะเป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินใจด้าน Total Rewards ที่ยุติธรรมและเป็นเหตุเป็นผล
เนื่องจากยุคดิจิทัลมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การได้รับข้อมูลข่าวสารอย่างครบถ้วนเป็นวิธีเดียวที่จะทำให้องค์กรสามารถรักษาระดับการแข่งขันในตลาดได้
