Daha etkili Çalışan Deneyimi Stratejileri Geliştirmek için
Çalışan Deneyimi, bir çalışan ve işveren arasındaki etkileşimin toplamı olarak tarif edilebilir. Amaca, işe, Toplam Ödüllendirmeye ve insana odaklanır ve iş performansı üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. Türkiye'de 111 bin çalışanı temsil eden 63 katılımcı şirketin katılımıyla tamamlanan Willis Towers Watson 2021 Çalışan Deneyimi Araştırması, işverenlerin Çalışan Deneyiminin önemine ilişkin bakış açılarını ele aldı: çalışan deneyimine amaç, iş, toplam ödüllendirme ve insan odaklı bakmak; çalışan deneyiminin kültüre ve iş performansına etkisi; şirketlerin çalışan deneyimini geliştirmeye tarihsel olarak nasıl öncelik verdiği ve pandemi nedeniyle kaymaların olduğu yerler; yüksek etkili bir Çalışan Deneyimi sunmak için işverenlerin atması gereken belirli adımlar öne çıkan bakış açıları oldu. Bu makalemizde, bakış açılarıyla birlikte Türkiye'de 111 bin çalışanı temsil eden 63 katılımcı şirketin oluşturduğu Türkiye sonuçlarını ele alıyoruz.
2021 yılı çalışan deneyimi konusunda büyük bir uyanış gerçekleşti. Pandemiden önceki dönemde çalışan deneyimini önemli bir öncelik olduğunu belirten şirketlerin oranı %63 iken, bu yıl araştırmamıza katılan işverenlerin tamamı çalışan deneyimini geliştirmenin önümüzdeki üç yıl içinde en önemli öncelik olacağını söylüyor.
Çalışan deneyimi konusunu bir “Değer Önermesi” olarak ele alan şirketlerin %88'i çalışan deneyiminin işe bağlılığı sağladığına inanırken %69'u çalışan deneyiminin çalışan Wellbeingini, %84'ü çalışan verimliliğini ve çalışan deneyiminin genel olarak iş performansı sağladığına inanıyor.
Pandemi, Çalışan Deneyimi için bir stres testi yarattı. Şirketler hızlı adımlar atarken, bu eylemler çalışanlarına önemli ölçüde zarar verdi. Uzaktan/hibrit çalışma modellerinde çalışan çalışanların yüzdesi üç yıl öncesinde sadece %2 iken pandemiyle birlikte bu oran %62’ye yükseldi. Şirketlerin %45’i şirket çapında yeniden yapılandırma yöntemini uygularken %12’si ücret ve yan haklarda kesinti uygulamaya başladı. Yaşanan bu stres testi hem iş hem de insan boyutunu etkiledi. Araştırmamıza katılan şirketlere pandeminin etkisi ve ilgili eylemler sorulduğunda, %35’i finansal performansa zarar verdiğini, %42’si çalışan deneyimini olumsuz etkilediğini, %37’si çalışan veriminde düşüşe neden olduğunu, %35’i organizasyon kültürünü olumsuz yönde değiştirdiğini, %51’i çalışan Wellbeing’ini olumsuz etkilediğini belirtiyor.
Araştırma sonuçlarımıza göre, 10 şirketten sadece 1'i, yüksek performanslı bir Çalışan Deneyimi sunmak, daha iyi iş ve insan sonuçları elde etmek için gerekli olan bir "Dönüştürücü Çalışan Deneyimi” stratejisine sahipti. Şirketlerin %31’i İş stratejisiyle uyumlu bir çalışan deneyimi stratejisi uygularken sadece %12’si iş stratejileriyle entegre ve dönüştürücü çalışan deneyimi stratejisi uygulayabildi. Etkin bir çalışan deneyimi stratejisine sahip şirketlerin, en üst düzeyde büyüme, kârlılık ve hissedarlara geri dönüş için emsallerinden daha iyi performans gösterebildiğini, dönüştürücü bir çalışan deneyimi stratejisine sahip şirketlerin ise hedef, iş, toplam ödüllendirme ve insan kaynağı konularında daha mükemmeliyetçi bir bakış açısına sahip olduklarını gördük.
Araştırma sonuçlarımız dönüştürücü çalışan deneyimi stratejisi belirleyen şirketler daha iyi sonuçlar elde ettiğini gösterdi. Şirketlerin %40’ı dönüştürücü çalışan deneyimi stratejisinin çalışan deneyimine, %44’ü kurum kültürüne, %35’i çalışan bağlılığına, %28’i çalışan wellbeingine olumlu etkisi olduğunu belirtiyor. Benzer sektörlerin, pandemi nedeniyle aynı Çalışan Deneyimi stres testine maruz kalmalarına rağmen, dönüştürücü bir çalışan deneyimi stratejisi benimseyen şirketlerin liderlik, değişimi yönetme ve yetenek geliştirme açısından çok daha iyi olduğu görülüyor. Araştırmamıza katılan şirketler, dönüştürücü bir çalışan deneyimi stratejisine sahip olmayan 10 şirketten 9'unun yeni gerçekliklerinde zorluklarla karşılaşmaya devam edeceğine inanıyor.
İşverenler, bu uzun süreli dönüşün çalışan deneyimi açısından iş ve wellbeing üzerinde net bir odaklanma gerektireceğini söylüyor ve üç yıl içinde her 4 çalışandan birinin yerinde ve uzaktan çalışmasını bekliyor. Şirketlerin %91'i, işgücü piyasalarının yeni gerçekliklerinin birçok rol için hibrit bir model gerektirdiğini biliyor ancak bunu gerçekleştirmeye hazır değil. Şirketlerin %65'i, mevcut teklifleri iyileştirme veya programlarının diğer yönlerini değiştirme ihtiyacını kabul ediyor, çalışan deneyimini iyileştirmek için wellbeingi bir öncelik olarak ilan ederken toplam ödüllendirme programlarını çeşitli çalışan ihtiyaçlarına göre ayarlamak için artan bir ivme olduğunu belirtiyor.
Yüksek performanslı bir Çalışan Deneyimi elde etmek için yaşanan zorlukları ele almak en önemli adım olarak ele alınmalı.
Şirketlerin, Çalışan Deneyiminin önemi konusundaki farkındalığı 12 ay içinde çarpıcı bir şekilde arttı. Bu artış, şirketlerin akut çalışan deneyimi eylemleri üstlendiği ve zorlu sonuçlar yaşadığı bu süreçte pandeminin bir stres testi oluşturması nedeniyle meydana geldi. Göreceli olarak az sayıda şirket, çalışan deneyimi stres testini yönetecek donanıma sahipti. Çalışan Deneyimi ve iş stratejilerini bütünleştiren ve çalışan deneyimi uygulamalarını dönüştürmek için teknolojiyi kullanan dönüşümü destekleyen şirketler daha iyi sonuçlar elde etti. Çalışan Deneyimi ile ilgili zorluklar devam ediyor: Yeni bir gerçekliğe dönüş, devam eden ve acil olan Çalışan Deneyimi zorluklarını temsil ediyor. Bu zorluklar biliniyor, ancak şirketlerdeki Çalışan Deneyimi strateji ve uygulama açığı, hazırlık eksikliğini ortaya çıkarıyor. Şirketler açığı kapatmak için hızla eylem alırken, teknoloji altyapısında, yan hak programlarında ve politikalarda değişiklikler yapılması gerekiyor. Tüm bunlar belirli odak noktalarının gerekli olduğunu gösteriyor. Yaşadığımızı ve yaşanmaya devam eden zorluklarını ele almak için yaklaşımda temel değişiklikler gerektiği için İK'nın cesur olması gerekecek.
