成就敏捷組織的關鍵：建置敏捷領導梯隊

這幾年，因應數位轉型跟接班傳承浪潮，台灣企業正面臨幾個重大營運議題，包括數位轉型、ESG策略、國際化/全球化管理等，這些議題對現行高階團隊而言，都是新的策略性議題，都要求企業能夠敏捷應變，但同時這些也是現行高階較沒有過往經驗可參考的。 面對這些策略性創新或轉型議題，企業經常有幾種因應之道，一種是邀約外部專家顧問，透過專案導入，協助現有高階主管快速學習應用，這種模式成效端視高階主管是否投注一定時間參與以及顧問是否做好能力移轉，否則，經常發生當顧問撤離，專案就像放煙火一樣，著實可惜。 另一種是企業從外部人才市場找來相關主題的中高階人才，希望透過外部人才加入，協助公司快速具備相關能力。然而，這些外來高階主管如果無法短期展現績效與價值，很快就離開，常會給企業主留下『外來和尚缺乏向心』的負面印象，導致大幅降低外聘高階人才的意願，直接影響企業接軌嶄新營運議題的能力與成效。 綜觀上述，筆者認為要有效改善的關鍵端是原有中高階團隊是否能夠快速蛻變為敏捷領導部隊。

何謂敏捷領導？

微軟創辦人比爾蓋茲(Bill Gates)認為當今企業能夠成功勝出的重要關鍵端視該企業本體是否能展現敏捷性與驅動力，重新思考(rethink)、重振活力(reinvigorate)、快速回應(react)與重塑(reinvent)企業的未來。現今的經營環境與策略舉措可能都無法從現有領導成員過去已然獲取的經驗與能力中取經，例如，傳統領導較重視階層結構，但現今強調彈性網絡運作，過去重視主導控制的管理模式，現今領導者則必須透過授權賦能所轄團隊與人才，才能快速因應改變。這些都要求現有領導管理成員必須加速自己本身的轉型升級，才能夠持續對企業創造價值，讓團隊與企業展現敏捷應變能力，持續勝出。

筆者認為要成就中高階主管的敏捷領導力，需要兩大關鍵成功因素：做好自我覺察，同步展現韌性敏捷力。

自我覺察：透過專業高效的多元評鑑工具，加強自我覺察與改變原動力

這幾年筆者協助客戶進行中高階主管發展計劃或是潛力主管發展專案，過程中發現，中階主管相較高階主管(總經理轄下一級主管)，在啟動自我覺察能力的成效是比較顯著的。 WTW 全球『Manager Redefined 重塑管理新思維』架構中提出，要能成為帶人帶心的領導者，最重要的條件是要具備『展現真誠自我，贏得信任』的能力，其中關鍵所在，就是主管需要能夠認清與接受自己擁有的與不足之處，可以理解一般企業高階主管都是過往戰功滿滿的對象，要期待這樣的族群接受自己的不足處的確是一大挑戰。

針對自我覺察能力，過去多數企業是透過傳統360度回饋機制，希望透過多元回饋內容，協助主管看到自己需改善的領導行為，但是不少客戶在施行幾年後就停止，主要原因在於，東方傳統的「老闆為重」文化，致使360度回饋結果缺乏一定程度的辨識力，因為大多數員工不太願意真實回饋(懷疑真實回饋對主管能否改變的有效性)。此外，部分上層主管因擔心部屬的質疑與負面回應，可能直接或間接地提醒員工務必要好好回饋，這些都是常見的障礙。另外常見的挑戰則是受評主管對於最終低分結果不太接納，總是解讀為他人對自己的偏見，當然，這也大幅降低受評主管對結果的接納認同，進而影響個人改變原動力。 因此，筆者建議可透過專業高效的評鑑工具，從個人價值觀與職能角度，協助受評主管對自己的現況有完整的理解，透過職能評鑑報告，精確掌握自己在職能項目的偏好與不偏好項目，同時，透過個人價值觀與行為風格偏好評測報告，深入掌握個人領導風格是否對職能產生過當的負面影響？ 因為報告結果是根據受評者個人填答內容而產出，因此，絕大部分受測主管對於最終結果是比較開放與接受，這對自我覺察是非常的關鍵。 此外，在啟動自我覺察時，筆者經常跟受測主管分享一個重要觀點： 『接受自己有的，同時也要接受自己現階段有不足之處』，因為，當主管可以接受自己的不完美，才有機會接受部屬的不完美，否則，經常看到造成主管人際領導力弱項的根本因素，在於個人行為風格的嚴重過當，而非不知道該如何做，這現象在協助主管自我覺察與改變專案裡是常見的。 如果單從職能評價結果，看到低分項，大多數後續方案就是教育訓練，但這解方對主管的行為改變幾乎是不太有成效。最好我們可以從專業職能報告裡可以理解主管弱項職能的狀況是有心無力或是有力無心？ 因為，如果是有心無力，透過教育訓練是有機會補足，但反之，有力無心就需要深究缺乏動機的起因為何，才能對症下藥。

Saville韌性敏捷力 (Resilient Agility) 架構

韌性敏捷力架構：掌握重要行為標準，啟動具體強化方案

Saville韌性敏捷力 (Resilient Agility) 架構，包括四大關鍵主軸：熱情擁抱變革、擴大人際連結、嶄新工作方式與迭代展現成果，明確楷定敏捷力的關鍵內容，這也是目前市場上唯一針對敏捷力提供明確的架構與行為楷定。

• 『熱情擁抱變革』：強調正面擁抱變革，且沉穩管理變革帶來的不確定性。 對領導者而言，規劃與推動組織變革是職責所在，因此，除了應用變革管理方法論，完整規劃與推動變革專案的行動舉措外，領導者因為了解與同理員工在面對變革時產生的變革曲線，因此，會增加更多的變革溝通與同理行為，同時，在面對變革危機或是阻力時，必須展現一定程度的變革決心與正面態度。
• 『擴大人際連結』：強調積極參與和交流，建立和維繫重要與必要的人際連結。當在推動變革時，阻力與雜音是絕對會存在的，儘管自己保有堅毅態度，但作為敏捷領導者應該透過積極溝通階段性變革成果，適時與重要關係人分享資訊/成果，強化樂意支持變革推動的群眾，建立人脈對組織應變能力是非常重要的助力。
• 『嶄新工作方式』：強調領導者應該利用個人洞察觀點，打造單位與公司的嶄新策略與工作方式，確保在變動環境裡，團隊仍可順利交付產品服務。在面對不確定性時，領導者不僅要從中要獲得洞察與知道對組織的影響外，領導者需要描繪清晰明確的策略願景，讓團隊產生共識與共情，此外，更需要思考是否可以制定嶄新且更好的工作模式與運作架構，加速員工的能力重塑工程，快速提升團隊生產力。
• 『迭代展現成果』：強調領導者可以應好好利用改變帶來機遇，讓成員更專注在關鍵目標達成。 除了提升團隊對改變的參與感外，持續實現目標。

打造敏捷領導部隊：訓練+教練+修練，三箭齊發，效果卓越

透過專業評測，協助主管啟動自我覺察，搭配敏捷領導訓練課程，引導主管學習了解韌性敏捷力架構與重要的行為標準，課後，如何在個人與團隊層面上，應用與體驗新的管理觀點與方法論，展現新的領導管理行為。 第二階段透過團隊教練方案，結合內部敏捷專案小組的運作推進，引導參與主管透過團隊教練進行內部標竿學習與提問解惑，同時，搭配教練課後行動計畫與敏捷小組的實際演練，都是有助加速成員間的互助共學，形塑敏捷領導團隊的共同語言，成功造就敏捷企業！

若您有興趣進一步了解如何打造敏捷領導部隊，歡迎與我們聯繫。

本文同步刊載於工商時報名家評論：建置敏捷領導梯隊 成就敏捷轉型 。