員工福祉已成為全球企業中重要的優先事項。雇主理解到，擁有一個健康、安全且情感上緊密連結的工作環境，對於組織的成功至關重要。尤其在當今這個世代，這點變得格外重要，因為來自各世代的員工，特別是年輕員工，正面臨困境。疫情的後遺症及現今生活支出的壓力，加劇了員工財務上的不安全感、情感上的不穩定及和社會脫節的現象，企業同時在努力應對勞動力市場的緊縮。這促使企業嘗試各種可能，以發揮員工的最大潛能。
根據WTW的 2023 Benefits Trends Survey，美國有63%的雇主表示，他們正將改善員工的福祉列為優先行動。過去十年來，雇主們一直在投資福祉的核心領域，包括生理、心理、財務和社交福祉。在許多方面，雇主在最有問題的領域做了大量投資，但企業逐漸意識到，員工面臨的問題更加的複雜，且複雜性涵蓋福祉的所有方面。雇主的解決方案需要超過單一領域，轉向那些可以解決員工整體問題的方案。挑戰在於，對福祉各領域之間，間接聯繫的了解仍十分有限。
利用美國最新 Global Benefits Attitudes Survey 調查中的員工數據，來檢視不同福祉維度之間的相互關聯：生理、情緒、財務和社交福祉。具體來說，我們評估在提升福祉方面取得重大進展的個體中，是否有出現一致的模式。簡而言之，我們的研究結果顯示，在整體福祉有顯著改善的那些個體中，有高水準的社交福祉，是最重要的共通點。
我們將理想的福祉狀態定義為，員工在生理上健康、財務上穩健、情緒上平衡及社交上連結。在觀察各福祉狀態之間的關聯時，一個重要的發現是，在某一方面擁有高水平福祉的員工，往往在其他方面也有高水平的福祉。這點在情緒及財務福祉上尤為明顯。財務福祉較穩健的人，其情緒福祉幾乎是財務福祉較低者的兩倍。此外，生理及情緒福祉與其他福祉有直接相關。
唯一的例外是，許多社交福祉高的員工，有較差的財務福祉。這可能表明某些社會規範或同儕壓力會導致不良的財務決策，或者那些擁有高財務福祉的人，可能會犧牲他們的社交福祉以達到更穩健的財務狀態。
正如我們上面所看到的，各種福祉水平間高度相關，並且往往會一起變動。下一個問題是要了解哪些行動與福祉的改善最相關：員工應該只關注他們當前遇到問題的領域，還是透過在多個領域採取行動，來獲得更全面的益處？
提升任何領域的福祉最有效的方法，是針對該特定領域採取有針對性的行動。那些在提升生理、財務、情緒或社交福祉方面採取重大行動的人，其在這些領域改善福祉的可能性分別約高出30%（控制了性別、年齡、薪資、種族和家庭狀況等關鍵社會人口變量因素）。
但僅在這些特定領域採取行動並不是改善的唯一驅動因素。我們還發現，這些行動在其目標影響範圍之外也有積極且顯著的影響。例如，採取行動提升社交福祉的人，其情緒福祉改善的可能性高出15%。同樣地，採取行動改善生理福祉的人，其情緒福祉改善的可能性高出10%。
當員工在多個領域同時採取行動時，福祉改善的效果會更大。事實上，採取行動提升所有福祉領域的員工，其身心健康（即在所有維度上達到高水平福祉）的可能性是那些不採取任何行動的人的三倍。雖然有針對性的行動很重要，但員工通過在多個維度上採取行動，而不僅僅集中於一個方面，會顯著受益。
如上所述，採取行動的員工更有可能改善他們的福祉。但什麼使員工更有可能採取行動呢？
我們的分析發現，高水平的社交福祉是鼓勵員工採取行動的主要催化劑。如圖1所示，社交聯繫緊密的員工（無論是在工作中還是工作外）更有可能在所有維度上採取行動來改善他們的福祉。沒有其他福祉領域具有這樣的影響力，這使得社會福祉成為支持變革的關鍵催化劑。
數據是基於，控制性別、年齡、世代、家庭狀況和種族等主要人口變因的，Probit 回歸。標準誤差以 |—| 表示。
這並不意味著社交福祉是一個萬能解決方案。顯然，一個成功的福祉計劃必須提供針對生理、情緒和財務福祉特定需求的解決方案。但那些有意識且有計劃地提升社交福祉的雇主，更有可能激勵員工參與他們的福祉計劃。這可以在很大程度上克服參與度不高的挑戰，而這一直是許多雇主福祉計劃中的一個問題。
員工福祉是一個複雜的問題。然而，通過了解不同福祉組成間的相互關聯，雇主可以更好地設計福祉策略，幫助員工改善福祉並維持變革。在提供目標性支持的同時，鼓勵社交聯繫並創造支持的工作場所文化，是建立成功福祉策略的關鍵。以下是雇主福祉計劃的考量因素：
