如今，還有一些立即的壓力需要解決。薪資預算的增幅達到了二十年來的最高點，而全球醫療成本的增幅也接近雙位數。某些公司發現，僅僅維持基本的整體獎酬就已經很具挑戰性了，更不用說考慮一些大膽和創新的舉措。
在成本效益和員工滿意度之間找到完美平衡需要傾聽和創造力。事實上，在這樣的挑戰環境中，引領市場的企業正在尋求創新策略來優化他們的整體獎酬。以下是一些可以考慮的行動：
重新評估整體獎酬的配置: 以開放的心態及員工和業務的需求為出發點，重新檢視公司的整體獎酬計畫。考慮調整甚至加強計畫的內容可能十分不易，尤其是在成本壓力之下。然而，藉由取消不受重視的獎酬計劃並適度調整獎酬計畫配置，不僅將使整體獎酬的優化成為可能，甚至有必要考慮改進。
員工聆聽策略 和數據分析提供了寶貴的見解，幫助公司了解員工的態度、行為、需求和偏好。這些洞見使公司能夠有效調整整體獎酬的計畫內容，並以那些能夠吸引和留住關鍵人才的內容為優先。最能高效洞察員工心聲的方法就是進行整體獎酬最適化調查。在這類調查中，員工將在一系列選項中做出權衡與排序，調查結果以豐富的數據呈現，可以做為整體獎酬計畫決策的重要參考。
整體獎酬最適化調查經常揭示，公司可以在不犧牲員工敬業度的情況下顧及成本效益，甚至可以在不增加額外費用的情況下增強員工敬業度。例如，某個WTW客戶就透過調查發現他們的員工更關注財務健康和休假，因此他們增加了學貸援助和志工日，並節省了健康福利的支出。這樣的調整符合員工的偏好，使得整體獎酬的「感知價值」高於同業，同時也為公司節省了成本。
全方位的員工聆聽極其關鍵，因為僅僅只計算使用率並無法全面了解員工對於整體獎酬價值的看法。例如，癌症相關的醫療福利可能只有少數人使用，但其他人認為它的存在也具有價值。此外，員工聆聽還揭示了薪酬、福利和福祉計劃相對於職涯發展機會等其他更廣泛的員工價值主張的價值。WTW的另一個客戶 (全球客戶服務組織) 在面臨員工留任的挑戰時，原本打算改變薪酬和福利，然而通過收集反饋並進行深入的員工聆聽，他們轉而著手改進員工職涯發展計劃和主管人才培訓，並在六個月之內將員工留任率提高了將近30%。
另一方面，員工的偏好並非唯一需要考慮的優化視角。從業務目標和未來轉型戰略的角度來進行全方位的整體獎酬檢視也極其重要。例如，對於刻意維持一定人才流動性的企業而言，旨在鼓勵長期任職的長期激勵或退休福利可能並不合適；而正在進行轉型的企業則需考慮吸引現有人才的整體獎酬計畫是否適合吸引未來所需的人才。
將員工福祉列為優先事項: 越來越多的企業認識到員工福祉對營運成果的重要性，而不僅僅只是關注員工的醫療費用支出而已。各項研究持續指出情感、財務和社會福祉與員工績效之間的關聯，福祉對工作中的心理和身體安全也很重要。優先考慮員工福祉的企業在績效表現上始終高於平均。
將福祉作為整體獎酬配置的重要部分，意味著將其整合到其他計劃中，包括工作場所安全。有些優化其實不需要額外成本就能夠實現並支持員工福祉，比方說，企業僅僅是確保員工能夠輕鬆找到現有和福祉相關的活動，就能夠提升員工福祉的成果。強制使用帶薪休假計劃來休息和充電，也有助於減少工作倦怠。員工福祉的成功關鍵在於多樣的作法，不僅僅是提供福利而已，還要將福祉融入企業的工作文化。
運用嶄新的方法，提升員工對於整體獎酬的肯定和使用率: 雖然這個概念並不新穎，但工具和方法越來越創新。雇主正在投資科技和溝通，以強化員工對整體獎酬的認識和理解，也使員工充分重視目前公司所提供的價值。有些WTW客戶通過數位平台進行「個人化的溝通」來實現這目標，也就是根據不同員工的生命階段、薪資水平或其他因素等，量身定制要傳遞給他們的整體獎酬相關訊息（例如學貸援助、家庭照護福利、生育福利、嬰幼兒與年長者支持計畫等等）。動態、個人化和直觀的溝通，幫助員工更容易看到那些與他們最直接相關的計劃和福利，以及如何善加利用他們。
考量”Back To Office”或彈性工作對整體獎酬的影響: 許多企業正在為遠距工作多年的員工制定返回辦公室的計劃。與員工工作地點相關的政策，是員工價值主張 (employee value proposition) 的一部分，員工可能會期望價值主張的其他部分，來補償他們在工作彈性或工作地點方面所受到的影響(例如整體獎酬)。自從2020年以來育兒和汽油成本上升，遠端工作也開始普遍。在承擔更多這些成本的今天，員工可能會要求額外的補償或補貼。透過評估”Back To Office”對員工價值主張的影響，企業可以量身定制員工溝通，並依需要調整整體獎酬的配置。
在持續的成本壓力下，提供能夠符合員工偏好/需求及企業目標的整體獎酬至關重要。企業應擁抱當今不斷變化的環境，以確保在未來的人才市場中獲得競爭優勢。現在正是發揮創意並制定適合未來的整體獎酬策略的時候，這種策略不僅在成本上能有更好的管控，對員工也具有相當的吸引力。
