薪酬有效性並非全然嶄新的概念，然而鑒於過去數年新冠疫情、供應鏈挑戰/物料短缺、地緣政治動盪帶來的一波波變動浪潮，讓企業為了回應市場需求而疲於奔命，進而缺乏時間或心力檢視與評估既有薪酬制度是否足夠強健迎接目前和未來的勞動力市場挑戰。然而面對不降反增的多元人才需求，現在正是企業重新評估與改善薪酬制度的設計、管理與治理的最佳時機。
那麼，何謂「薪酬有效性」呢？台灣調查結果發現，多數受訪企業以下述六個項目作為其薪酬制度的核心目標：
然而，依據台灣受訪企業填答結果，僅有三項核心目標（獎勵員工當年度的績效表現、驅動人才留置、提升對比外部市場的薪酬競爭力）被超過半數的企業認為他們的薪酬制度在該面向是有效的。但針對「提升員工間的薪酬合理性」與「驅動人才吸引」兩項目標，近半數企業將其列為目標但未能展現出期待的推動成效，更體現了台灣企業薪酬制度規劃的初衷與落地成效的差異值得關注。
薪酬理念是薪酬策略的源頭，根據WTW全球調查結果，擁有與時俱進且有效的薪酬理念的受訪企業，更能有效達成各項薪酬制度的核心目標，並於財務與人才指標的表現超越同業競爭對手；如果擁有與時俱進且有效的薪酬理念，您的企業於「驅動人才吸引與留置」達成目標的可能性為1.6倍，於財務表現顯著超越同業的可能性則為1.3倍。
尤其大多數企業2025年第一季即將規劃年度績效調薪，如果要藉此良機改善薪酬有效性，現在正是思考以下議題的契機：
多數台灣受訪企業的薪酬理念雖然對於進行薪酬決策、薪酬制度治理與連結營運策略等面向有所幫助，但針對內部員工與外部潛在人才溝通的支持仍有所不足，導致人才吸引與留置的效果受限。即便是擁有較前瞻敏捷薪酬理念的企業，仍建議檢視是否有優化內外部溝通的可能性，以鞏固後續薪酬制度設計與薪酬治理的良好根基。
面對如今多變且愈加競爭的人才市場，確保固定薪資結構的更新與維護以反映多元人才的市場薪酬變化，已是企業維持人才市場競爭力不可或缺的重要行動。以台灣而言，較多的受訪企業優化固定薪資結構時更著重於「導入更多薪資結構」與「改變外部市場定位點」兩個面向。
舉例來說，近年來台灣科技業與金融業者對於數位科技人才趨之若鶩，不僅可能要導入AI或資料科學適用的薪資結構與既有的資訊功能進行區別，還需在對標外部市場時考量跨產業甚至跨區域的人才競爭對手，以確保在關鍵人才的爭奪戰中脫穎而出。
更新優化薪酬理念與固定薪資結構並不是提升薪酬有效性旅程的終點，企業還需留意是否有良好的薪酬治理，尤其是上市櫃公司與公司治理的連結。對應調查結果，台灣受訪企業相較全球更加傾向針對「薪酬治理」採取行動，反映了台灣企業在全球化進程中，集團總部集中化薪酬管理的挑戰。而如何強化薪酬治理，建議針對人力資源團隊的技能與職能、高階主管的支持與投入、薪酬治理工具的有效度的驅動因素，作為您企業改善薪酬治理的優先著力點。
最後，您可能已經認知到提升薪酬有效性不能僅是針對單點擊破，而是需要綜觀種種因素進行全盤考量。建議應用WTW整體獎酬策略與設計架構，連結企業營運策略的人才策略與整體獎酬策略，承接企業薪酬理念的薪酬策略、制度與管理，透過多樣化的薪酬工具，以在未來人力市場勝出，有效解鎖薪動能！
