Melanie
這可是個關鍵問題！現在很多企業在面臨全球化、數位轉型的衝擊時，最怕的就是找不到合適的人才「坐上對的位置」。有了系統化、透明化的「職涯層級架構」，就能公平地評估每個人該坐什麼職位、該升哪個職等，也能讓員工知道「我往上晉升該怎麼做」，不會一頭霧水。最終，企業就能把對的人放在對的位置上，形成正向循環，也能達到激勵和留置人才的效果喔。
Ray
說得好。其實整個「職涯層級架構」可以想像成一棟「職場大樓」：
- 職位架構 (Job Architecture)
就像大樓裡的不同「區域」。每個區域都有不同的工作內容與功能，比方說「工程區」或「行銷區」。這樣分類之後，我們就能清楚知道「誰在做什麼」。
- 職等/層級 (Leveling)
好比大樓的「樓層」。樓層越高，挑戰和影響範圍越大。確定了哪個工作要放在哪層樓，員工也能知道自己該如何往上成長。
- 職能/技能 (Knowledge Architecture)
就像大樓裡的「專業設備」或「工具」。每個職位需要哪些能力，就像房間該配什麼設備。因為世界一直在變，所以這些設備也需要持續升級。
這三個部分結合起來，就能讓企業打造一個「看得懂、用得上」的整體藍圖。
Melanie
為了幫助客戶更深入地掌握這套架構，我們今年會針對「職涯層級架構」這個主題開設二次的工作坊。Ray，你覺得這個工作坊對於客戶最大的價值是什麼呢？
Ray
我認為這堂課最核心的價值在於方法論。它把全球職位評等、職涯藍圖等理論濃縮起來，告訴大家世界頂尖企業是怎麼進行職位評價、職等架構設計、職涯發展路徑規劃的。透過這些方法論，就能為企業打造一個既清晰、又有彈性的職涯架構。
Melanie
同意你的說法，方法論非常重要。但我認為另外一個關鍵點，是要讓學員看到實務案例並且真的能落地應用。光有理論和流程還不夠，我們在課程中也會提供許多真實的企業輔導案例，讓大家知道在面對組織轉型、薪酬制度整合或人力規劃時，應該怎麼做才能有效落實。
另外，我們也設計了很多實務演練，幫助企業把方法論和案例結合到日常工作情境裡。只有看過真實案例、試著在小範圍落地，才能真正獲得成效。
Ray
說得好！那我再進一步請教你：很多人可能會想，「知道了方法，也看過案例，可是要怎麼開始？」如果我是學員，我想知道課程結束後，要怎麼把「職涯層級架構」的概念帶回公司，落實到團隊或組織的日常運作中？
Melanie
我個人建議，一定要「打鐵趁熱」。先挑選一個部門或幾個關鍵職位，試著盤點、評估一下目前的職位和職等狀況。若覺得「這套方法真的很符合我們的需求」，再考慮全面導入到整個公司。
同時，我想特別強調「溝通」的重要性：只有讓員工真正理解什麼是「職涯層級架構」以及企業希望達成的目標，並且明確說明對他們未來發展的好處，才能最大化這套方法論的價值。
Ray
是啊，也提醒大家：「職位職等架構」回答的是「要做什麼」，但「要怎麼做」就得靠職能與技能的培養來支撐。假如我們逐步完善了「職位、職等與職能」這三大支柱，員工就能走在一條更明確、也更有成長動能的職涯發展之路。
Melanie
好的，那今天我們的分享就到這裡囉。感謝大家的收聽，希望我們的對話能讓大家更了解「職涯層級架構」這個議題，也誠摯邀請有興趣的聽眾朋友報名我們即將舉辦的工作坊。如果有任何疑問或想進一步瞭解，歡迎隨時與我們聯繫。感謝各位聽眾的收聽！
